Impegno organizzativo: Definizione, benefici e come migliorarlo

Cos’è l’impegno organizzativo?

L’impegno organizzativo è definito come una visione della psicologia di un membro dell’organizzazione verso il suo attaccamento all’organizzazione per cui lavora. L’impegno organizzativo gioca un ruolo fondamentale nel determinare se un dipendente rimarrà con l’organizzazione per un periodo di tempo più lungo e lavorerà con passione per raggiungere l’obiettivo dell’organizzazione.

Se l’impegno organizzativo è determinato, aiuta a prevedere la soddisfazione dei dipendenti, l’impegno dei dipendenti, la distribuzione della leadership, le prestazioni lavorative, l’insicurezza del lavoro e simili attributi. Il livello di impegno di un dipendente verso il suo lavoro è importante da conoscere dal punto di vista del management per poter conoscere la sua dedizione ai compiti assegnati quotidianamente.

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Teoria dell’impegno organizzativo

Una teoria distinta nell’impegno organizzativo è il Modello a Tre Componenti (TCM). Secondo questa teoria, ci sono tre componenti distinte dell’impegno organizzativo:

1. Impegno affettivo: Questo è l’attaccamento emotivo che un impiegato ha verso l’organizzazione. Questa parte del TCM dice che un impiegato ha un alto livello di impegno attivo, allora le possibilità che un impiegato rimanga con l’organizzazione per molto tempo sono alte. L’impegno attivo significa anche che un dipendente non è solo felice ma anche impegnato nelle attività organizzative come la partecipazione a discussioni e riunioni, dando preziosi input o suggerimenti che aiuteranno l’organizzazione, etica di lavoro proattiva, ecc.

1. Impegno di continuità: Questo è il livello di impegno in cui un dipendente pensa che lasciare un’organizzazione sarebbe costoso. Quando un dipendente ha un livello di impegno continuativo, vuole rimanere nell’organizzazione per un periodo di tempo più lungo perché sente di dover rimanere perché ha già investito abbastanza energia e si sente attaccato all’organizzazione – attaccamento che è sia mentale che emotivo. Per esempio, una persona per un periodo di tempo tende a sviluppare un attaccamento al suo posto di lavoro e questo può essere uno dei motivi per cui un dipendente non vorrebbe lasciare perché è emotivamente investito.
2. Impegno normativo: Questo è il livello di impegno in cui un dipendente si sente obbligato a rimanere nell’organizzazione, dove sente che rimanere nell’organizzazione è la cosa giusta da fare. Quali sono i fattori che portano a questo tipo di impegno? È un obbligo morale in cui vogliono rimanere perché qualcun altro crede in loro? O è che sentono di essere stati trattati equamente qui e che non vogliono correre il rischio di lasciare l’organizzazione e trovarsi tra il diavolo e il mare aperto? Questa è una situazione in cui credono di dover rimanere.

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È importante capire che il livello di impegno dipende da molteplici fattori e può variare da un individuo all’altro. Per esempio, consideriamo ipoteticamente che un individuo stia lavorando con una lucrativa società di ricerche di mercato e sia pagato profumatamente.

In questa situazione, c’è la possibilità che l’individuo abbia un impegno affettivo dove è felice di rimanere nell’azienda, ma può anche avere un impegno di continuazione perché non vuole rinunciare alla paga e al comfort che il lavoro porta. Infine, data la natura del lavoro, l’individuo sentirebbe la necessità di rimanere nel lavoro, il che porterebbe all’impegno normativo.

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Benefici e vantaggi chiave dell’impegno organizzativo

Siccome l’impegno organizzativo determina per quanto tempo i dipendenti rimarranno con la vostra organizzazione, i dipendenti impegnati sono il patrimonio di ogni organizzazione. Alcuni dei benefici e vantaggi chiave dell’impegno organizzativo sono i seguenti:

1. Alta produttività dei dipendenti

I dipendenti impegnati sono altamente produttivi. Credono nell’organizzazione, nei suoi obiettivi, nella visione, nella missione e nel team di leadership. Questi impiegati non solo dimostrano alti livelli di produttività, ma si assicurano che anche i loro colleghi e membri del team mostrino lo stesso.

2. Assenteismo ridotto

Uno staff impegnato e motivato riporterà molto meno assenteismo dei loro colleghi. Gli impiegati impegnati non vedono l’ora di andare al lavoro, completare il loro lavoro, aiutare i progetti e contribuire agli obiettivi organizzativi.

3. Eccellenti giocatori di squadra

Poiché gli impiegati dedicati sono pesantemente investiti nell’organizzazione e nel suo successo, sono bravissimi a collaborare e lavorare in squadra. Contribuiscono significativamente ad aumentare la produttività della squadra.

4. Forti sostenitori

I dipendenti dedicati e impegnati credono nella loro organizzazione, e quindi, sono efficaci e positivi sostenitori dei loro datori di lavoro. Sono forti credenti e sostenitori dei prodotti, servizi e politiche del loro datore di lavoro.

Come migliorare l’impegno organizzativo?

Alti livelli di impegno organizzativo sono legati a performance aziendali superiori, maggiore redditività, migliore produttività, ritenzione dei dipendenti, metriche di soddisfazione dei clienti, riduzione del customer churn, e soprattutto miglioramento della cultura del posto di lavoro. Questo è il livello di impegno che un’organizzazione si aspetta dai suoi dipendenti. Ma come arrivarci?

Ecco alcuni consigli per migliorare l’impegno organizzativo:

1. Creare una forte cultura del lavoro di squadra

Costruire una forte cultura del lavoro di squadra facilita un ambiente di lavoro sano. Non ci sono due dipendenti in un’organizzazione che possono essere esattamente gli stessi. Quando le persone provengono da ambienti diversi, ci saranno differenze nel modo in cui vedono e percepiscono le cose e lo stesso vale quando le persone lavorano in un team. Tuttavia, se un’organizzazione promuove una cultura di team building, i dipendenti saranno motivati a lavorare insieme e a ottenere di più. Questo aiuterà ad aumentare i loro livelli di impegno e a creare un’armonia della cultura del lavoro a lungo termine.

2. Comunicare obiettivi e aspettative chiare ai dipendenti

La maggior parte dei dipendenti vuole essere parte di un futuro irresistibile, vogliono sapere cosa è più importante nel loro lavoro e come possono raggiungere l’eccellenza nel loro lavoro. Affinché gli obiettivi abbiano un significato e siano efficaci, ai dipendenti dovrebbero essere comunicati chiaramente gli obiettivi e le aspettative della direzione. I dipendenti, quando sentono un senso di proprietà tendono a rimanere più a lungo in un’organizzazione.

3. Essere trasparenti e incoraggiare la comunicazione aperta

Lasciate che i dipendenti siano partecipativi su ciò che sta accadendo all’interno dell’organizzazione, così come su come possono contribuire di più allo sviluppo dell’organizzazione. Quando un’organizzazione è trasparente con i suoi dipendenti e condivide numeri e cifre con loro, ci sono maggiori possibilità che i dipendenti si sentano valorizzati e aumentino il senso di appartenenza. Così, migliorando il rendimento dei dipendenti attraverso la trasparenza.

4. Mantenere l’etica del lavoro

I dipendenti vorrebbero sentirsi bene con l’organizzazione con cui stanno lavorando. Avere alti standard di etica del lavoro fa sentire i dipendenti motivati e rispettosi verso l’organizzazione. Quando i dipendenti sanno che un’organizzazione ha un’alta morale, rimangono associati all’organizzazione. Una buona etica del lavoro assicura a qualsiasi dipendente che hanno un campo di gioco uguale nell’organizzazione per eseguire e far crescere la loro carriera.

5. Promuovere una cultura del lavoro positiva

La cultura del lavoro positiva è quella in cui i dipendenti si sentono felici di far parte dell’organizzazione, dove si sentono motivati e incoraggiati a condividere nuove idee e facilitare la comunicazione con la direzione senza avere la paura di essere fraintesi. Incoraggiare i dipendenti a trovare un adattamento personale alla cultura dell’organizzazione.

6. Sviluppare la fiducia

Quando i dipendenti cominciano a sviluppare la fiducia tra di loro e con la direzione, è un segno positivo di sviluppo organizzativo. I dipendenti guardano costantemente la leadership dell’organizzazione per la motivazione e l’esempio, imparano le capacità decisionali, e come aiuta i cambiamenti strategici all’interno dell’organizzazione e se il loro comportamento riflette ciò che dicono.

7. Incoraggiare l’innovazione

L’innovazione è uno dei modi migliori per incoraggiare i dipendenti. Quando un dipendente ha un’idea di fare le cose in modo diverso e migliore, non scoraggiarlo, al contrario, motivalo a proporre altre buone idee.

8. Fornire un feedback costruttivo e non una critica

I dipendenti dovrebbero ricevere un feedback costruttivo quando necessario. Dovrebbero essere apprezzati per quello che stanno facendo di buono, il che li aiuterà ad alzare il loro morale. Dire ai dipendenti quando sbagliano, ma fare di più – dire loro perché è sbagliato e soprattutto come fare meglio. C’è una differenza tra la critica e il feedback costruttivo. La critica dice solo cosa è sbagliato, il feedback costruttivo ti dice cosa è sbagliato, perché è sbagliato e come farlo bene!

9. Delegare efficientemente i compiti

Un’organizzazione che funziona efficientemente conosce l’arte di delegare i compiti. Si dovrebbe capire che non tutto il lavoro può essere fatto da una sola persona, ci sono risorse dedicate in un’organizzazione per svolgere compiti particolari. Quando il lavoro è distribuito in modo efficiente nessuno, in particolare, è oppresso.

10. Offrire incentivi

Quando un dipendente si comporta eccezionalmente bene, le organizzazioni devono valorizzare il suo contributo. In questi casi, è una buona idea offrire incentivi al dipendente per riconoscere il suo buon lavoro e la sua dedizione. Se l’organizzazione vuole che i dipendenti abbiano un impegno lavorativo sufficiente, è essenziale che la direzione li ricompensi in modo appropriato, perché cose diverse motivano persone diverse.

I dipendenti soddisfatti e impegnati sono una risorsa per qualsiasi organizzazione. È importante valorizzare le persone che mostrano dedizione e impegno verso l’organizzazione. Le organizzazioni devono scavare più a fondo e trovare la causa principale dei problemi affrontati dai loro dipendenti e intraprendere azioni tempestive per ridurre il turnover dei dipendenti.

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