Sono profondamente consapevole che le persone che hanno un conflitto spesso hanno difficoltà a risolvere le loro differenze a causa del loro rifiuto di ascoltare e capire le posizioni dell’altra persona e le motivazioni sottostanti. Quando sono nel mezzo di una battaglia, ogni parte di solito pensa a punti aggiuntivi per rafforzare la propria opinione e il risultato desiderato, ma raramente ascoltano e cercano di capire ciò che viene detto loro dal loro sfidante. Ci sono anche altre ragioni per cui le persone hanno difficoltà a risolvere i conflitti ed è a causa di un fenomeno chiamato percezione selettiva.
La percezione selettiva è il processo attraverso il quale gli individui percepiscono ciò che vogliono sentire in un messaggio ignorando i punti di vista opposti. È un termine ampio per identificare il comportamento che tutte le persone esibiscono, poiché tutti noi tendiamo a “vedere le cose” in base al nostro personale quadro di riferimento. Usando la percezione selettiva le persone tendono a trascurare o dimenticare le informazioni che contraddicono le loro credenze o aspettative.
Ci sono due tipi di percezione selettiva. La vigilanza percettiva si riferisce alle persone che notano stimoli come la pubblicità o le notizie che sono significative per loro. Per esempio, qualcuno che sta considerando l’acquisto di una certa marca di auto è più probabile che noti le pubblicità sull’auto rispetto a qualcuno che è neutrale rispetto alla marca. Al contrario, la difesa percettiva si riferisce alle persone che creano una barriera per schermare gli stimoli che trovano minacciosi o sgradevoli. Per esempio un fumatore potrebbe filtrare la foto di un polmone malato.
Un classico studio che illustra entrambi i tipi di percezione selettiva è avvenuto quando gli studenti delle università di Princeton e Dartmouth hanno guardato un filmato di una partita di calcio tra le due scuole. Gli studenti di Princeton hanno notato più penalità commesse da Dartmouth, e gli studenti di Dartmouth hanno notato più penalità da Princeton. Ogni gruppo ha giudicato la partita di calcio a seconda della loro fedeltà alla squadra e ha ignorato le prove che contraddicevano ciò che volevano vedere.
Gli esperti dicono che i fattori che influenzano la percezione selettiva includono l’esperienza precedente, le attitudini, il condizionamento, il sesso, l’età, la razza e lo stato emotivo.
La teoria della percezione selettiva sostiene che noi filtriamo gli stimoli sia consciamente che inconsciamente quando li percepiamo. Consciamente, siamo in grado di bloccare certi stimoli, come il colore, i suoni e le immagini. Possiamo consapevolmente focalizzare la nostra attenzione su stimoli specifici e ignorare le informazioni che distraggono, non importanti o contraddittorie. In altre parole, scegliamo attivamente quali informazioni digerire e quali ignorare. Questa abilità ci permette di distogliere la nostra attenzione da certi stimoli e di gestire le molteplici distrazioni che incontriamo nel corso della nostra giornata.
Tuttavia, la percezione selettiva avviene anche inconsciamente, senza uno sforzo intenzionale da parte nostra. Questo fenomeno ci porta a posizioni e opinioni che potrebbero non essere razionali o ragionate, ma fanno parte del nostro processo decisionale.
Come leader e manager di persone, la percezione selettiva gioca un ruolo importante nel vostro successo. Il “takeaway” chiave sarebbe quello di non ascoltare solo quello che le persone dicono, ma di cercare di capire, interrogandole, come sono arrivate al loro punto di vista. Tuttavia questo non è sufficiente. È anche necessario fare un po’ di ricerca dell’anima per capire come si è arrivati alla conclusione basata sulle proprie percezioni che possono essere valide o meno.
Anche se normalmente non abbiamo il tempo di esaminare a fondo tutte le decisioni, se vogliamo avere successo in un ambiente di lavoro che comporta continuamente la comunicazione con le persone, è imperativo prendersi il tempo per risolvere le relazioni conflittuali che sono improduttive. Lo dobbiamo ai nostri dipendenti e lo dobbiamo a noi stessi. I buoni leader e manager di persone non possono essere efficaci se continuano a rimanere in uno stato di conflitto irrisolto. Accettare di non essere d’accordo non è una soluzione.