Teoria delle Relazioni Umane del Management

Questo articolo descrive la Teoria delle Relazioni Umane del Management, sviluppata da Elton Mayo in modo pratico. Dopo la lettura capirete le basi di questo potente strumento di management.

Che cos’è la Teoria delle Relazioni Umane del Management?

Il periodo immediatamente successivo alla seconda guerra mondiale ha visto un approccio diverso negli studi organizzativi.

Fino a quel momento, si parlava solo di Scientific Management, che si concentrava principalmente sulla produttività, la divisione efficiente del lavoro e i lavoratori come estensione dei macchinari.

1950 ha visto un cambiamento in questo discorso con l’introduzione della Teoria delle Relazioni Umane del Management. Questo movimento vedeva i lavoratori sotto una luce diversa; ora erano visti come esseri pensanti con bisogni, a cui piaceva ricevere attenzione. Le aziende si resero conto che l’attenzione motivava i dipendenti e permetteva loro di ottenere di più da se stessi a beneficio dell’organizzazione.

Cos’è l’Esperimento Hawthorne?

Elton Mayo è considerato il fondatore della Teoria delle Relazioni Umane del Management.

Prima di questa tendenza, Elton Mayo aveva già iniziato un esperimento negli stabilimenti Hawthorne nel 1924; l’esperimento Hawthorne. C’era molto malcontento tra i 30.000 lavoratori degli stabilimenti Hawthorne di Chicago nei primi anni venti del secolo scorso. Questo era un po’ particolare, perché questa fabbrica di componenti telefonici agiva già in modo estremamente progressivo verso i suoi lavoratori (attraverso pensioni e indennità di malattia), qualcosa che era quasi impensabile in questo periodo.

Elton Mayo e i suoi assistenti, tra cui Fritz Roetlishberger, condussero una ricerca sul cambiamento delle condizioni di lavoro.

Sperimentarono la luce, la durata delle pause e gli orari di lavoro. Un gruppo di donne è stato esposto a più o meno luce. Si è scoperto che, indipendentemente dalla quantità e dalla durata dell’illuminazione, questa aveva un effetto positivo sulle loro prestazioni. Lo stesso valeva per i periodi di riposo; pause più brevi o più lunghe portavano entrambe a un aumento della produttività del lavoro.

Attenzione personale

La conclusione tratta dalla ricerca di Hawthorne era che dare attenzione ai dipendenti portava a un miglioramento delle prestazioni.

Il gruppo di lavoratori che erano coinvolti nella ricerca si sentivano ascoltati e sperimentavano una sensazione di maggiore libertà personale. I lavoratori erano contenti che la loro assistenza fosse richiesta, cosa che credevano portasse ad un miglioramento delle loro prestazioni lavorative.

Inoltre, durante lo studio, gli alti funzionari visitavano regolarmente il posto di lavoro, facendo sentire i lavoratori come se appartenessero ad un certo gruppo elitario. Questa attenzione personale ha stimolato il gruppo a lavorare ancora più duramente insieme e a dare il massimo per l’organizzazione. La collaborazione in un gruppo informale è anche uno degli aspetti principali della Teoria delle Relazioni Umane.

Elton Mayo concluse che i bisogni dei lavoratori erano spesso basati sul sentimento (appartenere ad un gruppo e quindi avere un senso di valore) e che questo poteva portare a conflitti con i manager, che si concentravano principalmente sulla riduzione dei costi e sull’efficienza.

E così arrivò alle seguenti conclusioni finali:

• I singoli dipendenti devono essere visti come membri di un gruppo;
• Salario e buone condizioni di lavoro sono meno importanti per i dipendenti e il senso di appartenenza a un gruppo;
• I gruppi informali sul posto di lavoro hanno una forte influenza sul comportamento dei dipendenti in detto gruppo;
• I manager devono prendere sul serio i bisogni sociali, come l’appartenenza a un gruppo (informale).

Teoria delle relazioni umane: motivazione del lavoro

Nell’era della Teoria delle Relazioni Umane del Management, al concetto di ‘motivazione del lavoro’ viene dato un nuovo significato rispetto all’era dello Scientific Management.

Il fatto che l’attenzione personale portasse a migliori performance era una prospettiva completamente nuova.

Il termine lavoratori viene gradualmente sostituito con dipendenti, il che implica più esplicitamente che queste persone sono persone pensanti che possono contribuire positivamente all’organizzazione.

Caratteristiche

A partire dagli anni 50, emerge un approccio definitivamente diverso al management. Il comportamento dei dipendenti viene messo al centro e la teoria delle relazioni umane pone una forte enfasi sul fatto che le organizzazioni sono costituite da gruppi di persone.

I sostenitori della teoria delle relazioni umane sostituiscono così la prospettiva meccanicistica della gestione con una prospettiva orientata alle persone. Ogni persona è unica e quindi imprevedibile. Il loro comportamento è complesso e per comprenderle appieno è importante riconoscere le loro motivazioni personali.

Teoria delle relazioni umane: lato morbido

Il modo in cui i dipendenti pensano e agiscono sul lavoro non è influenzato solo da regole, procedure e requisiti imposti dal management.

Attenzione, rispetto, interesse mostrato e relazioni sociali/interpersonali sono altrettanto importanti. Questo tipo di interazioni umane innescano un senso emotivo nei dipendenti, che è spesso indicato come il lato morbido di una persona.

Questo lato morbido consiste nella logica emotiva o irrazionale e può rafforzare la logica razionale, ma allo stesso tempo anche indebolirla o eliminarla. La logica razionale si concentra sulla produzione e sull’efficacia, ed entrambe possono quindi essere diametralmente opposte l’una all’altra, il che a sua volta porta a conflitti interni e dilemmi.

Umanità complessa

La complessità del comportamento umano aumenta ancora di più se un dipendente indica i suoi desideri e sa quando prenderà certe decisioni. Da un punto di vista comportamentale, i dipendenti possono anche decidere quale comportamento preferiscono e come questo comportamento si manifesta. Di conseguenza, non c’è un unico modello che può essere automaticamente associato ad una situazione specifica.

Ogni persona è molto diversa in termini di carattere e comportamento. Ognuno ha valori, norme e desideri diversi, che si traducono in comportamenti dimostrabilmente diversi.

Questa complessa umanità è un fattore importante per guidare i dipendenti. È quindi compito dei manager identificare i bisogni individuali dei dipendenti e agire di conseguenza. Questa è l’essenza della Teoria delle Relazioni Umane.

È il tuo turno

Cosa ne pensi? La Teoria delle Relazioni Umane del Management è ancora applicabile nel moderno mondo degli affari di oggi? Riconosci la spiegazione pratica o hai altre aggiunte? Quali sono i vostri fattori di successo per una buona attenzione dei dipendenti e per aumentare le relative prestazioni?

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Più informazioni

1. Mayo, E. (2014). I problemi sociali di una civiltà industriale. Routledge.
2. Mayo, E. (2004). I problemi umani di una civiltà industriale. Routledge.
3. Mayo, E. (1949). Hawthorne e la Western Electric Company. Amministrazione pubblica: Concepts and Cases, 149-158.

Come citare questo articolo:
Mulder, P. (2017). Teoria delle relazioni umane della gestione. Retrieved from ToolsHero: https://www.toolshero.com/management/human-relations-theory/

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