Engagement-maart 27, 2018
HR-teams begrijpen dat het succes van de organisatie afhangt van de bekwaamheid van HR in workforce planning: ervoor zorgen dat de juiste vaardigheden aanwezig zijn voor wat het bedrijf nodig heeft, zowel nu als in de nabije toekomst. Maar met het toenemende tempo van technologische veranderingen en het risico dat behendige concurrenten snel kunnen opkomen en marktaandeel kunnen veroveren, wordt het ontwikkelen van personeelsplannen complexer. Het kan helpen om gefocust te blijven op het doel: en dat betekent dat het uiteindelijke doel moet worden opgedeeld in kleinere stappen waar HR als team naartoe kan werken.
Bedrijfsinzicht in interne communicatie – Waarom het belangrijk is en hoe het op te bouwenDownloadgids
Het algemene doel: de juiste personeelsbezetting, altijd
Het is een grote vraag, ongeacht uw bedrijfstak of omvang. Er zijn zoveel factoren die van invloed zijn op de mix van vaardigheden die een organisatie nodig heeft, waaronder niet alleen interne factoren (zoals het strategische bedrijfsplan van het bedrijf), maar ook externe druk waarop u geen invloed heeft, zoals veranderingen in de regelgeving, verstoring door concurrenten, of nieuwe en normatieve eisen van klanten.
Onderzoek van het World Economic Forum heeft uitgewezen dat veel organisaties de vaardigheden die zij binnenkort het hardst nodig zullen hebben, nog niet op waarde schatten. Deze vaardigheden van de volgende generatie kunnen deel uitmaken van de capaciteiten van de bestaande talentpool van de organisatie, of niet, maar het concurrentievermogen van de organisatie kan op de middellange tot lange termijn afhankelijk zijn van deze talenten. In 2016 voorspelde het WEF dat tegen 2020 meer dan een derde van de gewenste kernvaardigheden van de meeste beroepen “zal bestaan uit vaardigheden die vandaag de dag nog niet als cruciaal voor de baan worden beschouwd.”
Dus hoe bepalen HR-teams wat hun kritieke aandachtsgebied moet zijn? Hoe ziet succes eruit in een workforce planning model? Hier zijn 3 doelen om naar te streven:
1) Inzicht in uw huidige talentpool
Bevorder open communicatie in de hele organisatie door in nauw contact te blijven met medewerkers op alle niveaus, te luisteren naar de feedback van teamleden en hun ideeën op te nemen als onderdeel van het workforce plan. Uw doel is om niet alleen een goed inzicht te krijgen in de bestaande vaardigheden, maar ook in de ambities: wat zijn de vaardigheden of instrumenten die uw teamleden willen ontwikkelen? De organisaties die het meest succesvol zijn in hun personeelsplanning, zijn die organisaties die de carrièredoelen van hun werknemers echt omarmen en hen helpen deze doelen te bereiken, met programma’s zoals een studietoelage of zelfs een sabbatical, zodat ze lang gekoesterde doelen kunnen nastreven, zoals reizen of het nastreven van een passie. Het uitzendbureau Mondo deed dit door werknemers na 3 of meer dienstjaren een sabbatical aan te bieden.
2) Begrijpen waar het grootste personeelsverloop is, en waarom
Zijn de redenen voor het verloop operationeel? Heeft het te maken met de lijnmanager? Een enquête onder teamleden en het luisteren naar feedback kan inefficiënte bedrijfsprocessen aan het licht brengen die het teamleden onmogelijk maken om werktevredenheid te bereiken of hun werk goed te doen, mogelijk omdat ze door klanten worden bekritiseerd voor inefficiënte service of gebroken beloften.
3) Uw personeelsplan moet erop gericht zijn om de toekomst halverwege tegemoet te komen
De Harvard Business Review heeft het over “de illusie van het hebben van tijd om te reageren.” Dit is het concept dat, omdat de impact van technologie pas na enige tijd merkbaar wordt – “na verloop van tijd, en niet van de ene dag op de andere” – HR-teams een vals gevoel van comfort kunnen hebben dat ze nog niet meteen actie hoeven te ondernemen. Ze kunnen dingen uitstellen, zoals beoordelen welke vaardigheden op middellange termijn nodig zullen zijn en werven om dit talent aan te trekken, een traagheid die ze gerechtvaardigd achten omdat het moeilijk is om zeker te weten welke toekomstige vaardigheden nodig zullen zijn.
Effectieve workforce planners proberen de toekomst halverwege tegemoet te komen, door proactief naar de horizon te kijken door concurrenten, industry thought leaders en journalisten in de gaten te houden om te zien wat hot kan zijn en naar welke vaardigheden in de nabije toekomst waarschijnlijk vraag zal zijn. Maar vergeet niet dat interne communicatie hier ook van vitaal belang is.
Heeft u bij uw teamleden gepeild hoe zij hun carrière willen ontwikkelen? Met name technische teams hebben wellicht een idee van welke nieuwe technologieën in opkomst zijn en zouden graag een gesubsidieerde opleiding in deze technologieën willen volgen – een win-winsituatie voor HR, omdat dit zowel de arbeidstevredenheid kan verbeteren als een begin kan maken met de ontwikkeling van de vaardighedenpool van het bedrijf als geheel.
Welk model voor personeelsplanning u ook gebruikt, vergeet niet dat prioriteit geven aan open en regelmatige communicatie met medewerkers uw kennis zal vergroten, u rijke gegevens zal opleveren om in uw model te verwerken en medewerkers eraan zal herinneren dat de organisatie er oprecht in geïnteresseerd is hen op de hoogte te houden en hen te helpen hun eigen carrièredoelen te verwezenlijken. En dat is het soort organisatie dat loyaliteit opbouwt.