Engagement-March 27, 2018
Zespoły HR rozumieją, że sukces organizacji zależy od zdolności HR w zakresie planowania zasobów ludzkich: zapewnienie odpowiednich umiejętności do tego, czego potrzebuje firma, zarówno teraz, jak i w najbliższej przyszłości. Jednak wraz z rosnącym tempem zmian technologicznych oraz ryzykiem szybkiego pojawienia się zwinnych konkurentów, którzy mogą przejąć udział w rynku, opracowywanie planów zatrudnienia staje się coraz bardziej skomplikowane. Skupienie się na celu może pomóc: a to oznacza rozbicie ostatecznego celu na mniejsze kroki, nad którymi dział kadr może pracować jako zespół.
Business acumen in internal communications – Why it matters and how to build itDownload Guide
The overall goal: appropriate staffing levels, always
To duże wyzwanie, niezależnie od branży czy wielkości firmy. Tak wiele czynników wpływa na kombinację umiejętności, jakich potrzebuje organizacja, w tym nie tylko czynniki wewnętrzne (takie jak strategiczny plan biznesowy firmy), ale także naciski zewnętrzne, na które nie masz wpływu, takie jak zmiany w środowisku regulacyjnym, zakłócenia ze strony konkurencji lub nowe i normatywne wymagania klientów.
Badania przeprowadzone przez Światowe Forum Ekonomiczne wykazały, że wiele organizacji może jeszcze nie doceniać umiejętności, które wkrótce będą im najbardziej potrzebne. Te umiejętności nowej generacji mogą być częścią możliwości istniejącej puli talentów organizacji, lub nie, ale jej konkurencyjność może zależeć od tych talentów w perspektywie średnio- i długoterminowej. W 2016 roku WEF przewidziało, że do 2020 roku ponad jedna trzecia pożądanych podstawowych zestawów umiejętności w większości zawodów „będzie składać się z umiejętności, które nie są jeszcze uważane za kluczowe dla dzisiejszej pracy.”
Jak zatem zespoły HR określają, jaki powinien być ich krytyczny obszar zainteresowania? Jak wygląda sukces w modelu planowania zasobów ludzkich? Oto 3 cele, do których należy dążyć:
1) Dogłębne zrozumienie obecnej puli talentów
Wspieraj otwartą komunikację w całej organizacji, pozostając w bliskim kontakcie z pracownikami na wszystkich poziomach, słuchając opinii członków zespołu i włączając ich pomysły jako część planu zatrudnienia. Twoim celem jest uchwycenie nie tylko istniejących zestawów umiejętności, ale również aspiracji: jakie umiejętności lub narzędzia członkowie Twojego zespołu chcą rozwijać? Organizacje, które odnoszą największe sukcesy w planowaniu zatrudnienia, to te, które autentycznie akceptują cele zawodowe pracowników i pomagają im w ich realizacji, stosując programy takie jak zwrot kosztów nauki, a nawet urlopy naukowe, które pozwalają im realizować długo skrywane cele, takie jak podróże czy realizowanie pasji. Tak zrobiła agencja Mondo, oferując pracownikom urlopy naukowe po 3 lub więcej latach pracy.
2) Zrozumienie, gdzie jest największa rotacja pracowników i dlaczego
Czy powody rotacji są operacyjne? Związane z menedżerami liniowymi? Przeprowadzenie ankiety wśród członków zespołu i wysłuchanie ich opinii może ujawnić nieefektywne procesy biznesowe, które uniemożliwiają członkom zespołu osiągnięcie satysfakcji z pracy lub dobre jej wykonywanie, być może dlatego, że są krytykowani przez klientów za nieefektywną obsługę lub złamane obietnice.
3) Twój plan zatrudnienia musi mieć na celu spotkanie się z przyszłością w połowie drogi
W Harvard Business Review mówi o „iluzji posiadania czasu na reakcję”. Jest to koncepcja, zgodnie z którą, ponieważ wpływ technologii może być odczuwalny dopiero po pewnym czasie – „z czasem, a nie z dnia na dzień” – zespoły HR mogą mieć fałszywe poczucie komfortu, że nie muszą jeszcze podejmować działań. Mogą opóźniać takie rzeczy, jak ocena, jakie umiejętności będą potrzebne w perspektywie średnioterminowej i rekrutacja w celu przyciągnięcia tych talentów, co może wydawać się im uzasadnione, ponieważ trudno jest być pewnym, jakie umiejętności będą potrzebne w przyszłości.
Efektywni planiści kadrowi dążą do spotkania z przyszłością w połowie drogi, proaktywnie patrząc na horyzont poprzez obserwację konkurencji, liderów myśli branżowej i dziennikarzy, aby zobaczyć, co może być gorące i jakie umiejętności będą prawdopodobnie poszukiwane w najbliższej przyszłości. Nie zapominaj jednak, że komunikacja wewnętrzna jest tu również niezbędna.
Czy przeprowadzasz ankietę wśród członków swojego zespołu, aby dowiedzieć się, jak chcieliby, aby rozwijała się ich kariera? W szczególności zespoły techniczne mogą mieć poczucie, które z nowych technologii są na czasie i mogą z zadowoleniem przyjąć szansę na subsydiowane szkolenia w tym zakresie – jest to rozwiązanie korzystne dla działu HR, ponieważ może to zarówno poprawić satysfakcję z pracy, jak i zacząć rozwijać pulę umiejętności firmy jako całości.
Niezależnie od tego, jaki model planowania zasobów ludzkich zastosujesz, pamiętaj, że priorytetowe traktowanie otwartej i regularnej komunikacji z pracownikami zwiększy Twoją wiedzę, dostarczy Ci bogatych danych, które możesz wykorzystać w swoim modelu, a także przypomni pracownikom, że organizacja jest autentycznie zainteresowana informowaniem ich i pomaganiem im w osiąganiu ich własnych celów zawodowych. I to jest właśnie ten rodzaj organizacji, który buduje lojalność.