Care este obiectivul atunci când se planifică forța de muncă?

Angajament-27 martie 2018

Echipele de resurse umane înțeleg că succesul organizației depinde de capacitatea resurselor umane de a planifica forța de muncă: să se asigure că există competențele potrivite pentru ceea ce are nevoie afacerea, atât în prezent, cât și în viitorul imediat. Dar, odată cu ritmul tot mai alert al schimbărilor tehnologice și cu riscul ca niște concurenți agili să apară rapid și să acapareze cote de piață, elaborarea planurilor privind forța de muncă devine mai complexă. Menținerea concentrării asupra obiectivului poate fi de ajutor: iar acest lucru înseamnă împărțirea obiectivului final în pași mai mici pentru care HR-ul poate lucra în echipă.

Viziunea de afaceri în comunicarea internă – De ce contează și cum să o construieștiDescarcă Ghidul

Obiectivul general: niveluri adecvate de personal, întotdeauna

Este o cerință importantă, indiferent de industria sau dimensiunea dumneavoastră. Atât de mulți factori influențează combinația de competențe de care are nevoie o organizație, inclusiv nu doar factori interni (cum ar fi planul strategic de afaceri al companiei), ci și presiuni externe care nu pot fi controlate de dumneavoastră, cum ar fi schimbările în mediul de reglementare, întreruperea din partea concurenților sau cerințe noi și prescriptive din partea clienților.

Un studiu realizat de Forumul Economic Mondial a arătat că este posibil ca multe organizații să nu valorizeze încă competențele de care vor avea în curând cea mai mare nevoie. Aceste competențe de generație viitoare pot face parte sau nu din capacitățile fondului de talente existent al organizației, dar competitivitatea acesteia poate depinde de aceste talente pe termen mediu și lung. În 2016, WEF a prezis că, până în 2020, mai mult de o treime din seturile de competențe de bază dorite pentru majoritatea ocupațiilor „vor fi alcătuite din competențe care nu sunt încă considerate cruciale pentru jobul de astăzi.”

Atunci, cum determină echipele de resurse umane care ar trebui să fie domeniul lor de interes critic? Cum arată succesul într-un model de planificare a forței de muncă? Iată 3 obiective pe care trebuie să le urmăriți:

1) Înțelegerea în profunzime a rezervei actuale de talente

Favorizați o comunicare deschisă în întreaga organizație prin menținerea unei legături strânse cu personalul de la toate nivelurile, prin ascultarea feedback-ului membrilor echipei și prin încorporarea ideilor acestora ca parte a planului forței de muncă. Scopul dvs. este de a obține o înțelegere puternică nu doar a seturilor de competențe existente, ci și a aspirațiilor: care sunt competențele sau instrumentele pe care membrii echipei dvs. doresc să le dezvolte? Organizațiile care au cel mai mare succes în planificarea forței de muncă sunt cele care îmbrățișează cu adevărat propriile obiective profesionale ale angajaților și îi ajută să lucreze în acest sens, cu programe precum rambursarea taxelor de școlarizare sau chiar concedii sabatice care le permit să urmărească obiective de lungă durată, cum ar fi călătoriile sau urmărirea unei pasiuni. Agenția de recrutare de personal Mondo a făcut acest lucru, oferind concedii sabatice angajaților după 3 sau mai mulți ani de serviciu.

2) Înțelegerea locului unde se înregistrează cea mai mare fluctuație de personal și de ce

Sunt operaționale motivele de fluctuație? Legate de managerii ierarhici? Sondajul membrilor echipei și ascultarea feedback-ului ar putea scoate la iveală procese de afaceri ineficiente care fac imposibilă obținerea satisfacției la locul de muncă sau o bună desfășurare a activității membrilor echipei, eventual pentru că sunt criticați de clienți pentru servicii ineficiente sau promisiuni încălcate.

3) Planul dvs. privind forța de muncă trebuie să vizeze întâlnirea cu viitorul la jumătatea drumului

Harvard Business Review vorbește despre „iluzia de a avea timp pentru a reacționa”. Acesta este conceptul conform căruia, deoarece impactul tehnologiei poate dura ceva timp pentru a fi resimțit – „în timp, și nu peste noapte” – echipele de resurse umane pot avea un fals sentiment de confort că nu trebuie să ia măsuri încă. Ele pot întârzia lucruri precum evaluarea competențelor care vor fi necesare pe termen mediu și pot întârzia să recruteze pentru a atrage aceste talente, o lentoare pe care o pot considera justificată, deoarece este greu de știut cu certitudine ce competențe vor fi necesare în viitor.

Planificatorii eficienți ai forței de muncă urmăresc să întâlnească viitorul la jumătatea drumului, privind în mod proactiv la orizont, urmărind concurenții, liderii de opinie din industrie și jurnaliștii pentru a vedea ce ar putea fi la modă și ce aptitudini sunt susceptibile de a fi solicitate în viitorul apropiat. Dar nu uitați că și aici comunicarea internă este vitală.

Întrebați membrii echipei dvs. și vă faceți o idee despre cum ar dori să se dezvolte cariera lor? Echipele tehnice, în special, ar putea avea o idee despre care sunt tehnologiile emergente și ar putea saluta șansa de a beneficia de cursuri de formare subvenționate în aceste domenii – o situație avantajoasă pentru resursele umane, deoarece acest lucru poate atât să îmbunătățească satisfacția la locul de muncă, cât și să înceapă să evolueze fondul de competențe al companiei în ansamblul său.

Indiferent de modelul de planificare a forței de muncă pe care îl utilizați, nu uitați că prioritizarea unei comunicări deschise și regulate cu membrii personalului vă va îmbunătăți cunoștințele, vă va oferi date bogate pentru a le introduce în modelul dvs. și le va reaminti angajaților că organizația este cu adevărat interesată să îi țină informați și să îi ajute să își atingă propriile obiective profesionale. Iar acesta este genul de organizație care construiește loialitate.

.