24 insiktsfulla frågor om medarbetarengagemang

När det gäller medarbetarengagemang och lagprestationer är dina medarbetare dina experter. De vet om de ger sitt bästa eller om de tittar på klockan och vill att den ska gå snabbare. Därför är undersökningar om medarbetarnas engagemang ovärderliga.

Om du är orolig för medarbetarnas tillfredsställelse på ditt företag – eller helt enkelt vill förstå bättre vad som får dina medarbetare att ticka – bör du fråga dem om det. Först då kan du få en tydligare bild av hur engagerade dina anställda är.

Med rätt uppsättning frågor om medarbetarnas engagemang kan du få insikt i de uppenbara (och kanske inte så uppenbara) sätten som ledarskap, gruppdynamik, arbetsplatskultur och intern kommunikation påverkar dina medarbetares lycka, produktivitet och övergripande engagemang.

Förberedelse av frågor för medarbetarengagemang

Innan du ger dig i kast med det, ta dig tid att tydligt kommunicera varför du har bestämt dig för att släppa en undersökning. Anställda tenderar att vara ganska skeptiska till undersökningar. De tror ofta inte att undersökningar på en digital arbetsplats verkligen är anonyma, och de är oroliga för att det ska bli repressalier om de är ärliga.

Bortsett från sin förståeliga skepsis vill 80 % av de anställda också veta mer om hur besluten fattas i deras organisation. Alla i ditt företag bör veta varför du genomför undersökningen och känna sig trygga och säkra på att ge ärlig feedback.

24 enkätfrågor om medarbetarengagemang som du bör använda

De 24 enkätfrågorna och påståendena nedan är uppdelade i sex underavsnitt, som vart och ett tar upp ett specifikt område av medarbetarnas övergripande upplevelse. Svaren du får kommer att ge en tydligare bild av hur motiverade medarbetarna är i sitt dagliga arbete samtidigt som de avslöjar potentiella hinder eller, ännu bättre, möjligheter till förbättringar.

Varje påstående ska besvaras på en skala från 1 till 5 eller 10 (1 = instämmer inte alls; 5 = instämmer helt). The exception to this is the final four open-ended questions.

Individual Feelings and Beliefs

• I am proud to work here.
• I feel happy at work.
• I would recommend this company as a good place to work.
• I feel motivated by my role/workplace.

Company and Leadership

• I feel aligned with the company goals.
• I believe in our leadership’s approach to achieving these goals.
• I understand how my role relates to the company’s success.
• I know what is expected of me.

Equipment and Support

• I have access to the resources/information I need to do my job well.
• I have enough time to do my job well.
• My work is well recognized.
• I feel inspired to do my best.

Management and Team

• I feel heard and valued by my manager.
• I trust my colleagues and the people on my team.
• I enjoy working with my team.
• Management/leadership show a genuine interest in my career goals.

Personal Development

• This is a good place for me to develop my career.
• I see myself working here in two years.
• I have a clear understanding of the next steps in my career here.
• I am challenged and excited by the work I do here.

Open-Ended

• If you could change one thing about your job/workplace, what would it be?
• What’s your favorite thing about your job/workplace?
• What is the company’s greatest weakness?
• What is the company’s greatest strength?

Following up on employee engagement surveys

People want to know that their contributions are worthwhile and appreciated. That’s why you should set expectations and deadlines around when the results will be shared—it will hold you accountable and reassure employees that the survey wasn’t done for naught. Det är också en bra idé att påminna om att undersökningen om medarbetarnas engagemang inte är den enda lösningen för att förbättra arbetsförhållandena, även om den är en viktig del av en mycket större plan.

När det gäller att dela med sig av resultaten av undersökningen, se till att sammanfatta de viktigaste resultaten och teman, be om människors feedback eller reaktioner (antingen i ett digitalt forum eller genom att göra privata sessioner tillgängliga) och låt dem veta vad ni planerar att göra härnäst och hur ni planerar att ta itu med de viktigaste utmaningarna eller problemen.

Om det inte sker någon sådan kommunikation eller åtgärd kan medarbetarna komma att känna att undersökningen var en meningslös övning utan resultat. Ironiskt nog kan detta göra din personal desillusionerad och flytta deras fokus från skärmen till klockan. Om du undrar hur du bäst kommunicerar resultaten med din organisation kan du ta del av de här fem sätten att svara på undersökningar från Culture Amp.

Om jag skickar in den här begäran om nyhetsbrev ger jag mitt samtycke till att Slack US får skicka marknadsföringskommunikation till mig via e-post. Jag kan när som helst avstå från detta. Visa Slacks sekretesspolicy.

Hur ofta du bör be om feedback från dina anställda

Att upptäcka landskapet för dina anställdas engagemang är ett bra första steg mot att förbättra kommunikationen på arbetsplatsen, men att övervaka och underhålla det är den hemliga såsen för högt engagemang.

Förfrågningsfrekvensen är en konst i sig själv. Du vill utfärda undersökningar regelbundet, men inte så mycket att dina anställda aldrig mer vill titta på en femgradig skala igen. Culture Amps chefsforskare Jason McPherson förklarar varför du bör undvika undersökningströtthet: ”Baserat på vad vi har sett kan 90 % av de företag som använder kontinuerliga undersökningar inte hålla svarsfrekvensen över 50 % när samma personer tillfrågas varje vecka eller varje månad.”

Det går ändå att leka med olika tillvägagångssätt. Jacob Morgan, en medarbetare på Forbes och författare till The Future of Work, föreslår att man ska skicka ut undersökningar en gång var sjätte månad, men det finns ingen metod som fungerar för alla organisationer.

Att mäta medarbetarnas feedback kanske inte ens behöver vara så formellt eller strukturerat så länge du respekterar varför du gör undersökningen från början – för att upprätthålla en öppen och konstruktiv relation mellan dig och dina medarbetare.