Edgar Schein föreslog en modell för organisationskultur där de grundläggande antagandena formar värderingar och värderingarna formar praxis och beteende, vilket är den synliga delen av kulturen. Organisationer antar inte en kultur på en enda dag utan lär sig i själva verket av tidigare erfarenheter och börjar praktisera den varje dag och formar på så sätt arbetsplatsens kultur.
Schein menade att det finns tre nivåer i en organisationskultur.
Scheins nivåer i en organisationskultur
Artefakter
Dessa markerar kulturens yta i varje organisation.
Den synliga delen av kulturen kan uppmärksammas av en besökare eller en ”utomstående” i form av följande aspekter:
- Fysiska artefakter kan hittas genom arkitekturen och inredningsarrangemangen, det fysiska utrymmet och dess fördelning och kontorsutformning, dekoration, sätt att klä sig och till och med minnesmärken och pokaler som delas ut vid valda tillfällen.
- Språket ger kultur genom sätt att tala, nivåer och typer av ljud, slogans och speciella uttryck.
- Storier och myter som cirkulerar bland personalen visar vilken typ av personer eller handlingar som anses vara hjältemodiga, hur vissa typer av situationer bör hanteras, vad som inte bör göras, vad som händer i denna organisation om man agerar på ett visst sätt, och så vidare. Särskilt intressanta är de berättelser som berättar vad som händer i ”vår” organisation om en person med hög status bryter mot en regel, vad som händer om organisationen måste välja mellan vinst och människor, vad som händer om man gör ett misstag här/där. Dessa berättelser kan handla om en annan dag på jobbet här, eller om viktiga händelser samt om organisationens tidigare ära.
- Tekniken är också en del av kulturen, eftersom den återspeglar och formar värderingar och antaganden genom verksamhet, material och kunskap.
- Visibla traditioner som visas vid ceremonier och ritualer, sociala metoder, ledarskapsmetoder och arbetstraditioner som visar ”vårt sätt att göra saker och ting”.
Artefakter är synliga, men det betyder inte att de kan förstås lätt och av alla på samma sätt. Faktum är att artefakter kan vara förvirrande för en observatör som frestas att använda lättillgängliga etiketter och stereotyper när han eller hon lägger märke till dem. Såväl kulturskapare som elever bör därför undvika att gå för mycket in på detaljer om en artefakt, liksom att övergeneralisera och etikettera.
Värden
Vid jämförelse med grundläggande antaganden befinner sig värderingar på högre medvetandenivåer och de återspeglar medlemmarnas gemensamma åsikt om ”hur saker och ting bör vara”. När vi säger ”åsikt” betyder det att när det gäller att agera kan dessa medlemmar kanske eller kanske inte agera i enlighet med sina värderingar. Värderingarna hjälper organisationsmedlemmarna att klassificera situationer och handlingar som antingen oönskade eller önskvärda.
Värderingarna leder sällan direkt till grundläggande antaganden, även efter det att värderingarna har artikulerats, listats och ordnats i enlighet med deras prioritet. Observatören kan bara konstatera att värderingarna inte bildar ett mönster, eller att de är motsägelsefulla eller inkongruenta med observerat beteende.
Grundläggande antaganden
Ett antagande är en typ av trosuppfattning som tas för given som ett faktum och därför ifrågasätts den aldrig. Ett mönster av grundläggande antaganden utvecklas bland medlemmarna i en social grupp och utgör kärnan i kulturen i en organisation.
När de grundläggande antagandena förstås blir de till synes isolerade och förvirrande artefakterna och värderingarna sammanhängande. Schein (1985) gav sex typer av antaganden som utgör paradigmet för varje organisation:
1. Antaganden om vad som är ”sanningen” i fysiska och sociala frågor, hur verklighet och sanning bestäms och om sanningen ska avslöjas eller upptäckas.
2. Antaganden om tidens betydelse i en grupp, hur tid ska definieras och mätas.
3. Antaganden om hur utrymme ska ägas och fördelas, den symboliska betydelsen av utrymmet runt personer, den roll som utrymmet spelar för att forma relationerna mellan individer och gränserna mellan intimitet och avskildhet.
4. Grundläggande antaganden om de inneboende eller slutgiltiga aspekterna av den mänskliga naturen, om den mänskliga naturen i grunden är god eller dålig och om den kan fulländas.
5. Antaganden om organisationens förhållande till sin omgivning, om förståelsen av arbete och lek, och hur mycket aktivitet och passivitet som bör vara lämpligt.
6. Antaganden om det rätta sättet för människor att förhålla sig till varandra, lämpliga sätt att fördela makt och ansvar, de relativa förtjänsterna av samarbete kontra konkurrens, individualism eller gruppsamarbete, grunderna för ledarskap – om det bör vara en traditionell auktoritet, lag eller karisma. Lämpliga sätt att lösa konflikter och fatta beslut.
- Författare
- Recent Posts
- How Dave Woodward Helped ClickFunnels Scale $1 Million in Three Years – February 26, 2021
- Things to Know About Ripple Exchange & Trading – January 17, 2021
- ERP – General Ledger and Accounting Management in ERP – December 19, 2020