Ojämlikhet mellan könen på arbetsplatsen:

”Vi har alla historier att berätta och projekt som vi behöver finansiera. Prata inte med oss om det på festerna ikväll. Bjud in oss till ert kontor om några dagar, eller så kan ni komma till vårt, vad som passar er bäst, så ska vi berätta allt om dem.”

Det var den 5 mars 2018 som Frances McDormand under sitt Oscarsmottagningstal för bästa skådespelerska sände ett kraftfullt budskap: Kvinnor har idéer och för att kunna omsätta dessa idéer i handling behöver de en plats vid bordet.

Detta budskap sträcker sig längre än till Hollywood och filmindustrin; kvinnor på arbetsplatsen i dag bör vara jämställda med sina manliga kollegor. Och det handlar inte bara om representation för sakens skull; det handlar inte om att uppnå könsbalans i numeriska termer. Det är naturligtvis en bra början. Men för att utveckla McDormands poäng är det ännu viktigare att skapa jämvikt mellan könen i ledarroller, i beslutsprocessen och i den strategiska delen av verksamheten.

Med den internationella kvinnodagen runt hörnet verkar det vara ett perfekt tillfälle att föra diskussionen om jämvikt mellan könen vidare, särskilt i ledarskapet. Varje år, den 8 mars, utvärderas kvinnors rättigheter i fråga om utbildning, lika löner och rättvis behandling i arbetslivet över hela världen. Och även om kampen mot ojämlikhet mellan könen på arbetsplatsen inte är en endagshändelse är denna dag ändå ett bra tillfälle att bedöma var vi står just nu, vad som har förändrats från den här tiden förra året och tidigare år, och var vi kan förbättra oss.

Genusjämlikhet på arbetsplatsen i siffror

Det goda…

I en undersökning från Pew Research Center får vi reda på att ”dagens unga kvinnor börjar sina karriärer bättre utbildade än sina manliga motsvarigheter”. Och eftersom de flesta kvinnor nu får högre utbildning än sina mödrar och mormödrar före dem kan de ta med sig dessa färdigheter till arbetsplatsen och detta har börjat märkas. I annan forskning får vi veta att amerikanerna inte finner några betydande skillnader mellan kvinnor och män när det gäller deras förmåga att driva ett företag, med siffror som varierar beroende på sektor.

I själva verket verkar kvinnor i vissa branscher ha en fördel baserat på undersökningens resultat. 31 procent tror att en kvinna skulle göra ett bättre jobb som chef för en detaljhandelskedja, medan bara 6 procent kan säga samma sak om en man. Inom hälso- och sjukvården tror 19 % att en kvinna skulle vara ett bättre val som chef för ett sjukhus, medan mindre än hälften (8 %) kan säga detsamma om en man.

Flera undersökningar visar att när kvinnor får ledande befattningar blir företagen mer lönsamma. (Några exempel här och här.) Dessa siffror hjälper investerare att titta på kvinnogrundade företag. De får också företagsägare att överväga att diversifiera sin högsta ledning.

… och det dåliga

Bara 23 av 239 VC-finansierade enhörningsföretag i världen har kvinnliga grundare, samtidigt som kvinnor är underrepresenterade på vd-positioner också, endast 4 % av de amerikanska Fortune 500-företagen har en kvinnlig vd. För färgade kvinnor är siffrorna ännu mer nedslående, eftersom endast 4 % av de amerikanska företagen har en chefsbefattning. I samma studie Woman in the Workplace från 2018 får vi veta att för varje 100 män som befordras till chefsnivå befordras endast 79 kvinnor, och om vi bryter ner uppgifterna ännu mer, befordras endast 60 svarta kvinnor.

I en YoY-analys kan vi se att kvinnor får fler platser i styrelsen, men männen är betydligt fler än kvinnorna i alla regioner. Mellan 2005 och 2014 hade till exempel europeiska företag 14 procent kvinnor i sina styrelser och denna andel har ökat till 24 procent sedan 2014. I andra områden är ojämlikheten mellan män och kvinnor ännu större: i Japan gick samma siffra till exempel från 1 % till 2 % och i Nordamerika från 15 % till 18 %.

För att avsluta kan man konstatera att arbetande kvinnor nu kanske får högre löner än tidigare, men de tjänar fortfarande mindre än sina manliga kollegor. Enligt uppgifter från US Census Bureau tjänar en kvinna 80,5 cent för varje dollar som en man tjänar. Och när det gäller de högsta inkomsterna fann tjänsten Adzuna, som sammanställer jobb, att endast 11 procent av dem som tjänar mer än 100 000 dollar per år är kvinnliga anställda.

Varför finns det en sådan ojämlikhet mellan könen på arbetsplatsen?

Alla handlar om mångfald & Inkludering nuförtiden. Ändå berättar siffrorna ovan en annan historia. Det verkar som om vi vill få in fler kvinnor i ledarskapet, men vi vet inte riktigt hur vi ska göra det.

Det finns en lång historia av obalans mellan könen

En av de viktigaste orsakerna till denna ojämlikhet mellan könen är att vi är bundna till gamla vanor. Historiskt sett innehas C-suite-roller av män och i vissa branscher, som teknik eller tillverkning, är diskrepansen ännu tydligare. Tänk till exempel på en ingenjörstjänst. Traditionellt sett har det alltid funnits fler manliga arbetssökande till en sådan roll, så naturligt nog anställs dessa manliga kandidater och befordras så småningom till chefsroller.

Även om saker och ting nu har förändrats och fler kvinnor väljer att studera ingenjörsvetenskap och webbutveckling är det fortfarande svårt för dem att ta sig in i detta mansdominerade område. Och när de kommer in i detta område stöter de på en återvändsgränd. För män verkar karriärvägen vara förutbestämd; deras (manliga) chefer har redan visat vägen. Men hur kan kvinnor konkurrera med sina manliga kollegor som redan är på väg att bli chefer? Viktigast av allt, hur kan de avancera i sin karriär om ingen förespråkar dem och om det inte finns några andra kvinnliga ledare som kan föregå med gott exempel?

Omedvetna fördomar finns överallt omkring oss

”Män är mer självsäkra än kvinnor, det är därför de oftare begär och får en befordran.”

”Efter en viss ålder kommer kvinnor att kämpa för att balansera familjens behov med de krav som ställs på en ledande befattning.”

”Kvinnor är mer känsliga och kan därför inte hantera den press som följer med ledarskap.”

Dessa är alla generaliseringar och stereotyper, men de påverkar ändå hur kvinnor behandlas på arbetsplatsen. Vi är benägna att tro att kvinnor inte kommer att klara av sina ledningsuppgifter, i stället för att skapa en balanserad arbetsmiljö för alla anställda eller i stället för att bygga upp de nödvändiga ledarskapsförmågorna bland våra medarbetare med hög potential, oavsett kön.

Åldersdiskriminering på arbetsplatsen är också ett vanligt problem specifikt för kvinnor. De förbises ofta för en befordran under antagandet att de kanske snart blir gravida. Eller så får de inte lätt en chans att föra sin karriär framåt och ta på sig utmanande uppgifter när de återvänder till jobbet efter en kortare paus.

För att få in fler kvinnor i ledarskapet

I de flesta länder har fler kvinnor nu tillgång till högre utbildning och de presterar bättre än sina manliga studenter. Vi är omgivna av starka kvinnor som öppet tar ställning mot orättvisor och påverkar andra kvinnor att göra detsamma. Globala rörelser som #MeToo sätter strålkastarljuset på det som en gång i tiden var en tabubelagd fråga. Detta är alla tecken som tillåter en viss optimism.

Men vi kan inte verkligen bekämpa ojämlikhet mellan könen på arbetsplatsen bara genom att sitta och vänta på att saker och ting ska förändras, eller till och med uttrycka en önskan om att saker och ting ska bli bättre. Vi måste bli proaktiva om vi vill uppnå en jämn könsfördelning.

Fördela krusningseffekten

Den snabbaste lösningen för att åtgärda bristen på kvinnor i ledarroller är att anställa kvinnor i ledarroller. Positiva åtgärder ger resultat på kort sikt. Men de kommer också att ha en långsiktig effekt. Enkelt uttryckt: om man anställer en kvinna i en ledande befattning ökar det totala antalet kvinnor i ledande befattningar med en kvinna. Men i framtiden kommer denna kvinna sannolikt att anställa och befordra fler kvinnor också. Så så småningom kommer den siffran att bli ännu högre.

Detta sker av två skäl. För det första kan den kvinnan bättre förstå potentialen hos sina kollegor och kan förespråka dem. Hon förstår också hur hennes team kan dra nytta av en jämn könsfördelning och vet var hon ska leta efter nya kvinnliga teammedlemmar. För det andra fungerar hon som en förebild för andra kvinnor som annars kanske skulle vara mer tveksamma till att ansöka om ett jobb i ett team med enbart män. När de ser en kvinna vid rodret får de dock budskapet att just det här teamet (och företaget i allmänhet) värdesätter kvinnor och ger dem möjlighet att växa.

I linje med detta beskrev Rachel Bates, Workables SVP of Sales & Marketing, hur – och varför – hon byggde upp ett könsbalanserat försäljningsteam som kvinnlig rekryteringsansvarig. Och behovet av att göra det stod klart efter att hon insåg att när hon letade efter ett nytt jobb i slutet av 2016 blev hon 49 av 50 gånger intervjuad av en man.

Optimera skräddarsytt stöd till kvinnor

Det faktum att männen är fler än kvinnorna i ledande befattningar får arbetsplatsen att se ut som en pojkklubb. Och vi pratar inte bara om giftiga situationer där manliga medarbetare ägnar sig åt omklädningsrumssnack eller där kvinnliga anställda blir trakasserade. En ”pojkklubb” existerar när det inte finns någon representation för kvinnor i beslutsfattandet. För det är då kvinnliga röster hörs sällan och deras behov förbises.

För att ändra på detta behöver vi inte mer diskussioner om varför det är bra med en jämn könsfördelning, utan vi behöver konkreta åtgärder. Men det är en svår sak att göra när du är den enda kvinnan i ditt team. Att dela råd med andra framgångsrika kvinnor, ha en kvinnlig mentor, aktivt delta i kvinnogrupper: allt detta är sätt för kvinnor att lära sig av varandra och bli stärkta på arbetsplatsen. Organisationer som She Geeks Out gör just detta: de skapar ett nätverk, en säker plats för kvinnor som vill avancera i karriären. Nyligen samarbetade vi med SGO för ett evenemang om ålders- och könsdiskriminering och fick veta vad företag kan göra för att ta itu med dessa utmaningar. Du kan också se inspelningen av vårt evenemang:

Här är en annan aspekt av denna ”pojkklubbsmentalitet”: 98 % av VC-finansieringen går till män. Kvinnor med bra affärsidéer kämpar fortfarande för att få finansiell hjälp. Och det är just denna orättvisa som vissa riskkapitalbolag försöker åtgärda genom att endast finansiera startups som leds av kvinnor.

Gör en hållbar förändring

Genusbalans på arbetsplatsen, och särskilt i ledarroller, är inte en kvot som du vill uppnå. Låt oss säga att du aktivt letar efter och anställer fler kvinnor i ledande befattningar på ditt företag. Om du inte stöder dessa kvinnor kommer de inte att kunna göra skillnad i organisationen. Om du inte stöder karriärutveckling för resten av dina kvinnor som nu har en position på nybörjarnivå, kommer du snart att stå inför obalans mellan könen igen.

Om du vill åtgärda ojämlikhet mellan könen på arbetsplatsen måste du bekämpa problemet vid dess rötter. Du måste införa företagsövergripande policyer som främjar jämlikhet, du måste utbilda chefer och anställda på alla nivåer om fördomar och du måste engagera den ”privilegierade” gruppen – männen – i diskussioner om varför det är viktigt med jämlikhet mellan könen.

Det är först när vi alla har insett varför det är viktigt med jämlikhet på arbetsplatsen och när vi alla har engagerat oss i kampen mot diskriminering, som vi verkligen kommer att kunna skapa arbetsmiljöer där varje anställd har lika rätt att leda och trivas. Det är inte bara filmindustrin som Frances McDormand hänvisar till – det är arbetsplatsen i stort.