Organisatoriskt engagemang:

Vad är organisatoriskt engagemang?

Organisationellt engagemang definieras som en syn på en organisationsmedlems psykologi när det gäller hans/hennes anknytning till den organisation som han/hon arbetar för. Organisatoriskt engagemang spelar en central roll för att avgöra om en anställd kommer att stanna kvar i organisationen under en längre tid och arbeta passionerat för att uppnå organisationens mål.

Om ett organisatoriskt engagemang bestäms bidrar det till att förutsäga medarbetarnöjdhet, medarbetarengagemang, fördelning av ledarskap, arbetsprestationer, otrygghet i arbetet och liknande sådana attribut. En anställds grad av engagemang för sitt arbete är viktigt att känna till ur ledningens synvinkel för att kunna veta hur engagerade de anställda är i de uppgifter som dagligen tilldelas dem.

Skapa ett gratis konto

Teori om organisatoriskt engagemang

En framstående teori inom organisatoriskt engagemang är Trekomponentmodellen (TCM). Enligt denna teori finns det tre distinkta komponenter i det organisatoriska engagemanget:

1. Affektivt engagemang: Detta är den känslomässiga anknytning som en anställd har till organisationen. Denna del av TCM säger att om en anställd har en hög nivå av aktivt engagemang, då är chansen stor att en anställd stannar länge i organisationen. Aktivt engagemang innebär också att en anställd inte bara är glad utan också engagerad i organisationens verksamhet, t.ex. genom att delta i diskussioner och möten, genom att ge värdefulla bidrag eller förslag som kan hjälpa organisationen, genom proaktiv arbetsetik osv.

1. Kontinuerligt engagemang: Detta är den nivå av engagemang där en anställd skulle tro att det skulle vara kostsamt att lämna organisationen. När en anställd har en nivå av fortsatt engagemang vill de stanna kvar i organisationen under en längre tid eftersom de känner att de måste stanna eftersom de redan har investerat tillräckligt med energi och känner sig knutna till organisationen – ett engagemang som är både mentalt och känslomässigt. Till exempel tenderar en person under en tidsperiod att utveckla en anknytning till sin arbetsplats och detta kan vara en av anledningarna till att en anställd inte vill sluta eftersom de är känslomässigt investerade.
2. Normativt engagemang: Detta är den nivå av engagemang där en anställd känner sig skyldig att stanna i organisationen, där de känner att det är rätt att stanna i organisationen. Vilka är de faktorer som leder till denna typ av engagemang? Är det en moralisk skyldighet där de vill stanna för att någon annan tror på dem? Eller är det att de känner att de har blivit rättvist behandlade här och att de inte vill ta risken att lämna organisationen och hamna mellan djävulen och det djupa havet? Detta är en situation där de anser att de borde stanna.

Lär dig mer: Det är viktigt att förstå att graden av engagemang beror på flera faktorer och kan variera från en individ till en annan. T.ex. kan man hypotetiskt tänka sig att en person arbetar på ett lukrativt marknadsundersökningsföretag och får bra betalt.

I denna situation finns det chanser att individen skulle ha ett affektivt engagemang där han/hon är glad över att stanna i företaget, men kan också ha ett kontinuitetsengagemang eftersom han/hon inte vill ge upp lönen och komforten som jobbet ger. Slutligen skulle individen, med tanke på arbetets karaktär, känna en nödvändighet att stanna kvar på jobbet, vilket skulle leda till ett normativt engagemang.

Lär dig mer:

Nyckelfördelar och fördelar med organisatoriskt engagemang

Då organisatoriskt engagemang avgör hur länge anställda kommer att stanna kvar i din organisation, är engagerade anställda en tillgång för varje organisation. Några av de viktigaste fördelarna och fördelarna med organisatoriskt engagemang är följande:

1. Hög anställdas produktivitet

Engagerade anställda är mycket produktiva. De tror på organisationen, dess mål, vision, uppdrag och ledningsgrupp. Dessa anställda uppvisar inte bara hög produktivitet, utan de ser också till att deras kollegor och lagmedlemmar också uppvisar detsamma.

2. Minskad frånvaro

En engagerad och motiverad personal kommer att rapportera mycket mindre frånvaro än sina kollegor. Engagerade medarbetare ser fram emot att gå till jobbet, slutföra sitt arbete, hjälpa till i projekt och bidra till organisationens mål.

3. Utmärkta lagspelare

Då engagerade medarbetare är starkt investerade i organisationen och dess framgång, är de bra på att samarbeta med och arbeta i team. De bidrar i hög grad till att öka teamets produktivitet.

4. Starka förespråkare

Dedikerade och engagerade medarbetare tror på sin organisation och är därför effektiva och positiva förespråkare för sina arbetsgivare. De är starka troende och anhängare av sin arbetsgivares produkter, tjänster och politik.

Hur man förbättrar det organisatoriska engagemanget?

Höga nivåer av organisatoriskt engagemang är relaterade till överlägsna affärsresultat, ökad lönsamhet, förbättrad produktivitet, bibehållande av anställda, mätningar av kundtillfredsställelse, minskad kundförlust och framför allt förbättring av arbetsplatskulturen. Det är den nivå av engagemang som en organisation kan förvänta sig av sina anställda. Men hur når vi dit?

Här är några tips för att förbättra det organisatoriska engagemanget:

1. Skapa en stark kultur för lagarbete

Att bygga en stark kultur för lagarbete underlättar en sund arbetsmiljö. Ingen anställd i en organisation kan vara exakt likadan. När människor kommer från olika bakgrunder kommer det att finnas skillnader i deras sätt att se och uppfatta saker och samma sak gäller när människor arbetar i ett team. Men om en organisation främjar en kultur av teambuilding kommer de anställda att vara motiverade att arbeta tillsammans och uppnå mer. Detta kommer att bidra till att öka deras engagemang och skapa en långsiktig harmoni i arbetskulturen.

2. Kommunicera tydliga mål och förväntningar till de anställda

De flesta anställda vill vara en del av en oemotståndlig framtid, de vill veta vad som är viktigast i deras arbete och hur de kan uppnå excellens i sitt arbete. För att målen ska ha betydelse och vara effektiva bör de anställda få en tydlig information om ledningens mål och förväntningar. Anställda som känner sig delaktiga tenderar att stanna längre i en organisation om de känner sig delaktiga.

3. Var öppen och uppmuntra öppen kommunikation

Låt medarbetarna vara delaktiga i vad som händer inom organisationen samt hur de kan bidra mer till organisationens utveckling. När en organisation är transparent med sina anställda och delar med sig av siffror och tal till dem är det större chans att de anställda känner sig värderade och ökad känsla av tillhörighet. På så sätt förbättras de anställdas prestationer genom öppenhet.

4. Upprätthållande av arbetsetik

Anställda skulle vilja känna sig nöjda med den organisation de arbetar med. Att ha höga standarder för arbetsetik gör att de anställda känner sig motiverade och respektfulla mot organisationen. När de anställda vet att en organisation har en hög moral, förblir de associerade med organisationen. En god arbetsmoral garanterar alla anställda att de har samma förutsättningar i organisationen att prestera och utveckla sin karriär.

5. Främja en positiv arbetskultur

En positiv arbetskultur innebär att de anställda känner sig nöjda med att vara en del av organisationen, att de känner sig motiverade och uppmuntrade att dela med sig av nya idéer och underlätta kommunikationen med ledningen utan att vara rädda för att bli missförstådda. Uppmuntra de anställda att hitta en personlig passform med organisationens kultur.

6. Utveckla förtroendet

När medarbetarna börjar utveckla förtroendet både sinsemellan och till ledningen är det ett positivt tecken på organisationsutveckling. Anställda tittar ständigt på organisationens ledarskap för motivation och exempel, lär sig beslutsfattande färdigheter och hur det hjälper strategiska förändringar inom organisationen och om deras beteende återspeglar vad de säger.

7. Uppmuntra innovation

Innovation är ett av de bästa sätten att uppmuntra anställda. När en anställd har en idé om att göra saker annorlunda och på ett bättre sätt ska du inte avskräcka dem, utan tvärtom motivera dem att komma med fler bra idéer.

8. Ge konstruktiv feedback och inte kritik

Medarbetarna bör få konstruktiv feedback närhelst det behövs. De bör uppskattas för det de gör bra vilket hjälper dem att höja sin moral. Berätta för de anställda när de har fel, men gör mer – berätta varför det är fel och framför allt hur de kan göra det bättre. Det finns en skillnad mellan kritik och konstruktiv feedback. Kritik talar bara om vad som är fel, konstruktiv feedback talar om vad som är fel, varför det är fel och hur man gör det rätt!

9. Delegera uppgifter på ett effektivt sätt

En organisation som fungerar effektivt känner till konsten att delegera uppgifter. Man bör förstå att allt arbete inte kan göras av en enda person, det finns dedikerade resurser i en organisation för att utföra särskilda uppgifter. När arbetet har fördelats på ett effektivt sätt belastas ingen särskild person.

10. Erbjud incitament

När en anställd presterar exceptionellt bra måste organisationer värdera hans/hennes bidrag. I sådana fall är det en bra idé att erbjuda incitament till den anställde för att erkänna hans/hennes goda arbete och engagemang. Om organisationen vill att de anställda ska ha tillräckliga arbetsinsatser är det viktigt att ledningen belönar dem på lämpligt sätt eftersom olika saker motiverar olika människor.

Tillfredsställda och engagerade medarbetare är en tillgång för varje organisation. Det är viktigt att värdera människor som visar hängivenhet och engagemang för organisationen. Organisationer måste gräva djupare och hitta grundorsaken till de problem som deras anställda möter och vidta åtgärder i rätt tid för att minska personalomsättningen.

Lär dig mer: Läs mer: GRATIS mall för enkät om medarbetarengagemang