Teori om mänskliga relationer i ledningen

Denna artikel beskriver teorin om mänskliga relationer i ledningen, som utvecklats av Elton Mayo, på ett praktiskt sätt. Efter att ha läst kommer du att förstå grunderna i detta kraftfulla ledningsverktyg.

Vad är Human Relations Theory of Management?

Under den omedelbara perioden efter andra världskriget infördes ett annat tillvägagångssätt inom organisationsstudier.

Inte dessförinnan talades det bara om Scientific Management, som främst fokuserade på produktivitet, effektiv arbetsfördelning och arbetare som en förlängning av maskineriet.

1950 ändrades den här diskursen i och med införandet av Human Relations Theory of Management (Teori om mänskliga relationer i förvaltningen). Denna rörelse såg arbetstagarna i ett annat ljus; de sågs nu som tänkande varelser med behov, som gillade att få uppmärksamhet. Företagen insåg att uppmärksamhet motiverade de anställda och till och med gjorde det möjligt för dem att få ut mer av sig själva till förmån för organisationen.

Vad är Hawthorne-experimentet?

Elton Mayo anses vara grundaren av teorin om mänskliga relationer i ledningen.

Förut för denna trend startade Elton Mayo redan 1924 ett experiment i Hawthorne-fabrikerna; Hawthorne-experimentet. Det fanns ett stort missnöje bland de 30 000 arbetarna i Hawthorne-fabrikerna i Chicago i början av tjugotalet på förra seklet. Detta var något märkligt, eftersom denna fabrik för telefondelar redan agerade ytterst progressivt mot sina anställda (genom pensioner och sjukersättningar), något som var nästan otänkbart under den här perioden.

Elton Mayo och hans assistenter, bland annat Fritz Roetlishberger, bedrev forskning om förändrade arbetsförhållanden.

De experimenterade med ljuset, rasternas längd och arbetstiderna. En grupp kvinnor utsattes för antingen mer eller mindre ljus. Det visade sig att oavsett mängden och varaktigheten av ljuset hade detta en positiv effekt på deras prestationer. Samma sak gällde för viloperioder; kortare eller längre raster ledde båda till en ökning av arbetsproduktiviteten.

Personlig uppmärksamhet

Slutsatsen som drogs av Hawthorne-forskningen var att uppmärksamhet till de anställda ledde till förbättrade prestationer.

Den grupp arbetare som deltog i sökandet kände sig hörda och upplevde en känsla av större personlig frihet. Arbetstagarna var nöjda med att deras hjälp efterfrågades, vilket de trodde ledde till högre arbetsprestationer.

Under studien besökte dessutom högre tjänstemän regelbundet arbetsplatsen, vilket fick arbetstagarna att känna att de tillhörde en viss elitgrupp. Denna personliga uppmärksamhet stimulerade gruppen att arbeta ännu hårdare tillsammans och ge allt för organisationen. Samarbete i en informell grupp är också en av huvudaspekterna i teorin om mänskliga relationer.

Elton Mayo drog slutsatsen att arbetstagarnas behov ofta baserades på känslor (att tillhöra en grupp och därmed ha en känsla av värde) och att detta kunde leda till konflikter med cheferna, som främst fokuserade på kostnadsminskning och effektivitet.

Och därmed kom han fram till följande slutkonklusioner:

• Individuella arbetstagare måste ses som medlemmar i en grupp;
• Lön och goda arbetsförhållanden är mindre viktiga för arbetstagarna och känslan av att tillhöra en grupp;
• Informella grupper på arbetsplatsen har ett starkt inflytande på beteendet hos de arbetstagare som ingår i sagda grupp;
• Ledare måste ta sociala behov, som att tillhöra en (informell) grupp, på allvar.

Human Relations Theory : Labour Motivation

I eran av Human Relations Theory of Management får begreppet ”arbetsmotivation” en ny innebörd jämfört med eran av Scientific Management.

Det faktum att personlig uppmärksamhet ledde till bättre prestationer var ett helt nytt perspektiv.

Tecknet arbetare ersätts gradvis med anställd, vilket tydligare innebär att dessa människor är tänkande människor som kan bidra positivt till organisationen.

Karaktäristik

Från och med 1950-talet framträder ett definitivt annorlunda synsätt på management. Medarbetarnas beteende sätts i centrum och teorin om mänskliga relationer lägger stor vikt vid att organisationer består av grupper av människor.

Human Relations Theory supporters ersätter alltså det mekanistiska perspektivet på ledning med ett människoorienterat perspektiv. Varje människa är unik och därför oförutsägbar. Deras beteende är komplext och för att fullt ut förstå dem är det viktigt att känna igen deras personliga motiv.

Human Relations Theory : Soft side

Sättet som de anställda tänker och agerar på jobbet påverkas inte bara av regler, rutiner och krav som ställs av ledningen.

Att uppmärksamma, respektera, visa intresse och sociala / mellanmänskliga relationer är lika viktigt. Denna typ av mänskliga interaktioner utlöser en känslomässig känsla hos de anställda, som ofta kallas för en persons mjuka sida.

Denna mjuka sida består av känslomässig eller irrationell logik och kan förstärka rationell logik, men samtidigt också försvaga eller eliminera den. Den rationella logiken fokuserar på produktion och effektivitet, och båda kan alltså vara diametralt motsatta till varandra, vilket i sin tur leder till interna konflikter och dilemman.

Komplex mänsklighet

Komplexiteten i det mänskliga beteendet ökar ännu mer om en anställd anger sina önskemål och vet när han kommer att fatta vissa beslut. Ur ett beteendeperspektiv kan de anställda också bestämma vilket beteende de föredrar och hur detta beteende yttrar sig. Därför finns det inget enskilt mönster som automatiskt kan förknippas med en specifik situation.

Alla människor är väldigt olika när det gäller karaktär och beteende. Alla har olika värderingar, normer och önskemål, vilket resulterar i bevisligen olika beteenden.

Denna komplexa mänsklighet är en viktig faktor för att vägleda medarbetarna. Det är därför chefernas uppgift att identifiera de anställdas individuella behov och agera därefter. Detta är kärnan i teorin om mänskliga relationer.

Det är din tur

Vad tycker du? Är teorin om mänskliga relationer fortfarande tillämplig i dagens moderna affärsvärld? Känner du igen den praktiska förklaringen eller har du fler tillägg? Vilka är dina framgångsfaktorer för god uppmärksamhet hos medarbetarna och för att öka relaterade prestationer?

Del dina erfarenheter och kunskaper i kommentarsfältet nedan.

Om du gillade den här artikeln kan du prenumerera på vårt kostnadsfria nyhetsbrev för att få de senaste inläggen om modeller och metoder. Du kan också hitta oss på Facebook, LinkedIn, Twitter och YouTube.

Mer information

1. Mayo, E. (2014). De sociala problemen i en industriell civilisation. Routledge.
2. Mayo, E. (2004). De mänskliga problemen i en industriell civilisation. Routledge.
3. Mayo, E. (1949). Hawthorne och Western Electric Company. Public Administration: Concepts and Cases, 149-158.

Hur man citerar denna artikel:
Mulder, P. (2017). Human Relations Theory of Management. Hämtad från ToolsHero: https://www.toolshero.com/management/human-relations-theory/

Lägg till en länk till denna sida på din webbplats:
<a href=”https://www.toolshero.com/management/human-relations-theory/>ToolsHero: Human Relations Theory of Management</a>