Engagement – 27. März 2018
Die Personalverantwortlichen wissen, dass der Erfolg des Unternehmens von der Fähigkeit der Personalabteilung zur Personalplanung abhängt: Es muss sichergestellt werden, dass die richtigen Qualifikationen für den Bedarf des Unternehmens vorhanden sind, sowohl jetzt als auch in unmittelbarer Zukunft. Doch mit dem zunehmenden Tempo des technologischen Wandels und dem Risiko, dass flinke Konkurrenten schnell auftauchen und Marktanteile übernehmen können, wird die Entwicklung von Personalplänen immer komplexer. Dabei kann es helfen, sich auf das Ziel zu konzentrieren: Das bedeutet, das Endziel in kleinere Schritte aufzuteilen, auf die die Personalabteilung im Team hinarbeiten kann.
Geschäftssinn in der internen Kommunikation – Warum es darauf ankommt und wie man ihn aufbautLeitfaden herunterladen
Das Gesamtziel: eine angemessene Personalausstattung, immer
Das ist eine große Herausforderung, unabhängig von Branche oder Größe. Dazu gehören nicht nur interne Faktoren (wie der strategische Geschäftsplan des Unternehmens), sondern auch externe Einflüsse, auf die Sie keinen Einfluss haben, wie Veränderungen im rechtlichen Umfeld, Störungen durch Konkurrenten oder neue und anspruchsvolle Anforderungen der Kunden.
Untersuchungen des Weltwirtschaftsforums haben ergeben, dass viele Unternehmen die Fähigkeiten, die sie bald am meisten benötigen werden, noch nicht zu schätzen wissen. Diese Fähigkeiten der nächsten Generation können Teil der Fähigkeiten des bestehenden Talentpools der Organisation sein oder auch nicht, aber ihre Wettbewerbsfähigkeit kann mittel- bis langfristig von diesen Talenten abhängen. Im Jahr 2016 prognostizierte das WEF, dass bis zum Jahr 2020 mehr als ein Drittel der gewünschten Kernkompetenzen der meisten Berufe „aus Fähigkeiten bestehen werden, die heute noch nicht als entscheidend für den Job gelten.“
Wie also bestimmen HR-Teams, was ihr kritischer Fokusbereich sein sollte? Wie sieht der Erfolg eines Personalplanungsmodells aus? Hier sind drei Ziele, die Sie anstreben sollten:
1) Gründliche Kenntnis des aktuellen Talentpools
Fördern Sie eine offene Kommunikation im gesamten Unternehmen, indem Sie mit den Mitarbeitern auf allen Ebenen in engem Kontakt bleiben, sich das Feedback der Teammitglieder anhören und ihre Ideen in die Personalplanung einbeziehen. Ihr Ziel ist es, nicht nur die vorhandenen Fähigkeiten zu erfassen, sondern auch die Wünsche: Welche Fähigkeiten oder Instrumente wollen Ihre Mitarbeiter entwickeln? Die Unternehmen, die bei der Personalplanung am erfolgreichsten sind, sind diejenigen, die die eigenen Karriereziele ihrer Mitarbeiter ernst nehmen und ihnen helfen, darauf hinzuarbeiten, z. B. durch die Erstattung von Studiengebühren oder sogar durch Sabbaticals, die es ihnen ermöglichen, lang gehegte Ziele wie Reisen oder die Ausübung einer Leidenschaft zu verfolgen. Der Personaldienstleister Mondo hat dies getan und bietet seinen Mitarbeitern nach drei oder mehr Jahren Betriebszugehörigkeit ein Sabbatical an.
2) Verstehen, wo die höchste Personalfluktuation stattfindet und warum
Sind die Gründe für die Abwanderung betrieblicher Natur? Liegt es am Vorgesetzten? Die Befragung von Teammitgliedern und das Abhören von Feedback könnte ineffiziente Unternehmensprozesse aufdecken, die es den Teammitgliedern unmöglich machen, Zufriedenheit zu erreichen oder ihre Arbeit gut zu machen, möglicherweise weil sie von Kunden für ineffizienten Service oder gebrochene Versprechen kritisiert werden.
3) Ihr Personalplan muss darauf abzielen, die Zukunft auf halbem Wege zu treffen
Die Harvard Business Review spricht von der „Illusion, Zeit zum Reagieren zu haben“. Da die Auswirkungen der Technologie erst nach einer gewissen Zeit spürbar werden – „im Laufe der Zeit und nicht von heute auf morgen“ -, haben die HR-Teams möglicherweise das falsche Gefühl, dass sie noch keine Maßnahmen ergreifen müssen. Sie können Dinge wie die Einschätzung der mittelfristig benötigten Qualifikationen und die Rekrutierung dieser Talente hinauszögern – eine Langsamkeit, die sie für gerechtfertigt halten, da es schwer ist, sicher zu sein, welche Qualifikationen in Zukunft benötigt werden.
Effektive Personalplaner sind bestrebt, der Zukunft auf halbem Wege zu begegnen, indem sie proaktiv den Horizont beobachten, indem sie Konkurrenten, Branchenvordenker und Journalisten beobachten, um herauszufinden, was in naher Zukunft gefragt sein könnte und welche Fähigkeiten wahrscheinlich gefragt sein werden. Vergessen Sie aber nicht, dass auch die interne Kommunikation hier von entscheidender Bedeutung ist.
Befragten Sie Ihre Teammitglieder und bekamen Sie ein Gefühl dafür, wie sie ihre Karriere entwickeln möchten? Vor allem technische Teams haben vielleicht ein Gespür dafür, welche neuen Technologien im Kommen sind, und begrüßen die Möglichkeit einer subventionierten Schulung in diesen Bereichen – eine Win-Win-Situation für die Personalabteilung, da dies sowohl die Arbeitszufriedenheit verbessern als auch den Qualifikationspool des Unternehmens als Ganzes weiterentwickeln kann.
Welches Personalplanungsmodell Sie auch immer verwenden, denken Sie daran, dass eine offene und regelmäßige Kommunikation mit den Mitarbeitern Ihr Wissen erweitert, Ihnen reichhaltige Daten liefert, die Sie in Ihr Modell einfließen lassen können, und die Mitarbeiter daran erinnert, dass das Unternehmen wirklich daran interessiert ist, sie auf dem Laufenden zu halten und ihnen zu helfen, ihre eigenen Karriereziele zu erreichen. Und das ist die Art von Organisation, die Loyalität schafft.