Compromiso- 27 de marzo de 2018
Los equipos de RRHH entienden que el éxito de la organización depende de la capacidad de RRHH en la planificación de la fuerza de trabajo: asegurar que las habilidades adecuadas están en su lugar para lo que el negocio necesita, tanto ahora como en el futuro inmediato. Sin embargo, con el ritmo creciente de los cambios tecnológicos y el riesgo de que puedan surgir rápidamente competidores ágiles que se hagan con la cuota de mercado, el desarrollo de planes de personal se vuelve más complejo. Mantenerse centrado en el objetivo puede ayudar: y eso significa dividir el objetivo final en pasos más pequeños en los que RR.HH. pueda trabajar en equipo.
La perspicacia empresarial en las comunicaciones internas: por qué es importante y cómo construirlaDescargar la guía
El objetivo general: niveles adecuados de personal, siempre
Es una gran petición, independientemente de su sector o tamaño. Son muchos los factores que influyen en la combinación de habilidades que necesita una organización, incluyendo no sólo los factores internos (como el plan estratégico de negocio de la empresa) sino las presiones externas más allá de su control, como los cambios en el entorno normativo, la disrupción de los competidores o las nuevas y prescriptivas demandas de los clientes.
Una investigación del Foro Económico Mundial reveló que muchas organizaciones pueden no valorar aún las habilidades que pronto necesitarán más. Estas habilidades de próxima generación pueden formar parte de las capacidades de la reserva de talento existente de la organización, o no, pero su competitividad puede depender de estos talentos a medio y largo plazo. En 2016, el FEM predijo que, para 2020, más de un tercio de los conjuntos de habilidades básicas deseadas de la mayoría de las ocupaciones «se compondrán de habilidades que aún no se consideran cruciales para el trabajo actual».»
Entonces, ¿cómo determinan los equipos de RRHH cuál debe ser su área de enfoque crítico? Cómo se ve el éxito en un modelo de planificación de la fuerza de trabajo? Aquí hay 3 objetivos a los que hay que aspirar:
1) Entender a fondo su reserva de talento actual
Fomentar la comunicación abierta en toda la organización manteniéndose en estrecho contacto con el personal de todos los niveles, escuchando los comentarios de los miembros del equipo e incorporando sus ideas como parte del plan de la fuerza de trabajo. Su objetivo es conocer a fondo no sólo los conjuntos de habilidades existentes, sino también las aspiraciones: ¿cuáles son las habilidades o herramientas que los miembros de su equipo quieren desarrollar? Las organizaciones que tienen más éxito en la planificación de la plantilla son las que aceptan de verdad los objetivos profesionales de los empleados y les ayudan a alcanzarlos, con planes como el reembolso de la matrícula o incluso permisos sabáticos que les permiten perseguir sus objetivos desde hace tiempo, como viajar o dedicarse a una pasión. La agencia de personal Mondo hizo esto, ofreciendo años sabáticos a los empleados después de 3 o más años de servicio.
2) Entender dónde está la mayor rotación de personal, y por qué
¿Las razones de la rotación son operativas? ¿Están relacionadas con el jefe de línea? Encuestar a los miembros del equipo y escuchar sus comentarios podría revelar procesos empresariales ineficientes que imposibilitan que los miembros del equipo logren la satisfacción laboral o hagan bien su trabajo, posiblemente porque están siendo criticados por los clientes por un servicio ineficaz o por promesas incumplidas.
3) Su plan de personal debe tener como objetivo afrontar el futuro a medias
La Harvard Business Review habla de «la ilusión de tener tiempo para reaccionar». Este es el concepto de que, debido a que el impacto de la tecnología puede tardar en sentirse – «a lo largo del tiempo, y no de la noche a la mañana»-, los equipos de RRHH pueden tener una falsa sensación de comodidad de que no necesitan tomar medidas todavía. Pueden retrasar cosas como la evaluación de las habilidades que se necesitarán a medio plazo y la contratación para atraer este talento, una lentitud que pueden considerar justificada ya que es difícil saber con certeza qué habilidades futuras se necesitarán.
Los planificadores de la fuerza de trabajo más eficaces intentan afrontar el futuro a medias, mirando proactivamente al horizonte observando a los competidores, a los líderes de opinión del sector y a los periodistas para ver lo que puede estar de moda y qué habilidades es probable que se demanden en un futuro próximo. Pero no olvide que las comunicaciones internas aquí también son vitales.
¿Está encuestando a los miembros de su equipo y haciéndose una idea de cómo les gustaría que se desarrollara su carrera? Los equipos técnicos, en particular, pueden tener una idea de cuáles son las tecnologías emergentes y pueden agradecer la oportunidad de una formación subvencionada en ellas – un beneficio para RRHH, ya que esto puede mejorar la satisfacción en el trabajo y comenzar a evolucionar el conjunto de habilidades de la empresa.
Cualquiera que sea el modelo de planificación de la fuerza de trabajo que utilice, recuerde que dar prioridad a la comunicación abierta y regular con los miembros del personal mejorará su conocimiento, le dará datos ricos para alimentar su modelo, y recordará a los empleados que la organización está realmente interesada en mantenerlos informados y ayudarles a lograr sus propios objetivos profesionales. Y ese es el tipo de organización que crea lealtad.