Quel est l’objectif lors de la planification de la main-d’œuvre ?

Engagement-Mars 27, 2018

Les équipes RH comprennent que le succès de l’organisation dépend de la capacité des RH en matière de planification de la main-d’œuvre : s’assurer que les bonnes compétences sont en place pour ce dont l’entreprise a besoin, à la fois maintenant et dans un avenir immédiat. Mais avec le rythme croissant des changements technologiques et le risque que des concurrents agiles puissent émerger rapidement et prendre des parts de marché, l’élaboration de plans de main-d’œuvre devient plus complexe. Rester concentré sur l’objectif peut aider : et cela signifie décomposer l’objectif ultime en petites étapes vers lesquelles les RH peuvent travailler en équipe.

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L’objectif global : des niveaux de personnel appropriés, toujours

C’est une grande demande, quel que soit votre secteur ou votre taille. Tant de facteurs influencent la combinaison de compétences dont une organisation a besoin, y compris non seulement des facteurs internes (comme le plan d’affaires stratégique de l’entreprise), mais aussi des pressions externes indépendantes de votre volonté, comme les changements dans l’environnement réglementaire, les perturbations causées par les concurrents ou les exigences nouvelles et prescriptives des clients.

Une recherche du Forum économique mondial a révélé que de nombreuses organisations ne valorisent peut-être pas encore les compétences dont elles auront bientôt le plus besoin. Ces compétences de nouvelle génération peuvent faire partie des capacités du vivier de talents existant de l’organisation, ou non, mais sa compétitivité peut dépendre de ces talents à moyen et long terme. En 2016, le WEF a prédit que, d’ici 2020, plus d’un tiers des compétences de base souhaitées pour la plupart des professions « seront constituées de compétences qui ne sont pas encore considérées comme cruciales pour le travail d’aujourd’hui. »

Alors, comment les équipes RH déterminent-elles ce que devrait être leur domaine d’intérêt critique ? À quoi ressemble le succès dans un modèle de planification des effectifs ? Voici 3 objectifs à viser :

1) Comprendre en profondeur votre bassin de talents actuel

Favoriser une communication ouverte au sein de l’organisation en restant en contact étroit avec le personnel à tous les niveaux, en écoutant les commentaires des membres de l’équipe et en intégrant leurs idées dans le cadre du plan de main-d’œuvre. Votre objectif est de bien saisir non seulement les compétences existantes mais aussi les aspirations : quelles sont les compétences ou les outils que les membres de votre équipe souhaitent développer ? Les organisations qui réussissent le mieux à planifier leurs effectifs sont celles qui acceptent véritablement les objectifs de carrière de leurs employés et qui les aident à les atteindre, grâce à des programmes tels que le remboursement des frais de scolarité ou même des congés sabbatiques qui leur permettent de poursuivre des objectifs de longue date tels que voyager ou s’adonner à une passion. C’est ce qu’a fait l’agence de recrutement Mondo, en offrant des congés sabbatiques aux employés après 3 ans de service ou plus.

2) Comprendre où se situe le plus fort taux de rotation du personnel, et pourquoi

Les raisons du churn sont-elles opérationnelles ? Liées aux responsables hiérarchiques ? Sonder les membres de l’équipe et écouter les commentaires pourrait révéler des processus d’entreprise inefficaces qui empêchent les membres de l’équipe d’obtenir une satisfaction professionnelle ou de bien faire leur travail, peut-être parce qu’ils sont critiqués par les clients pour un service inefficace ou des promesses non tenues.

3) Votre plan de main-d’œuvre doit viser à rencontrer l’avenir à mi-chemin

La Harvard Business Review parle de « l’illusion d’avoir le temps de réagir. » C’est le concept selon lequel, parce que l’impact de la technologie peut prendre du temps à se faire sentir – « au fil du temps, et non du jour au lendemain » – les équipes RH peuvent avoir un faux sentiment de confort en pensant qu’elles n’ont pas besoin d’agir tout de suite. Elles peuvent retarder des choses comme l’évaluation des compétences qui seront nécessaires à moyen terme et le recrutement pour attirer ces talents, une lenteur qu’elles peuvent estimer justifiée car il est difficile d’être certain des compétences futures qui seront nécessaires.

Les planificateurs de main-d’œuvre efficaces visent à rencontrer l’avenir à mi-chemin, en regardant de manière proactive l’horizon en observant les concurrents, les leaders d’opinion du secteur et les journalistes pour voir ce qui peut être chaud et quelles compétences sont susceptibles d’être demandées dans un avenir proche. Mais n’oubliez pas que les communications internes ici sont également vitales.

Est-ce que vous sondez les membres de votre équipe et obtenez une idée de la façon dont ils aimeraient voir leur carrière évoluer ? Les équipes techniques, en particulier, peuvent avoir une idée des technologies émergentes et accueillir favorablement la possibilité d’une formation subventionnée dans ces domaines – une situation gagnante pour les RH, car cela peut à la fois améliorer la satisfaction au travail et commencer à faire évoluer le réservoir de compétences de l’entreprise dans son ensemble.

Quel que soit le modèle de planification des effectifs que vous utilisez, n’oubliez pas que le fait de donner la priorité à une communication ouverte et régulière avec les membres du personnel améliorera vos connaissances, vous fournira des données riches pour alimenter votre modèle et rappellera aux employés que l’organisation souhaite réellement les tenir informés et les aider à accomplir leurs propres objectifs de carrière. Et c’est ce genre d’organisation qui permet de fidéliser les employés.