Elkötelezettség – 2018. március 27.
A HR-csapatok megértik, hogy a szervezet sikere a HR munkaerő-tervezési képességén múlik: a megfelelő készségek biztosítása ahhoz, amire az üzletnek most és a közeljövőben szüksége van. A technológiai változások növekvő ütemével és annak kockázatával azonban, hogy a fürge versenytársak gyorsan megjelenhetnek és piaci részesedést vehetnek át, a munkaerőtervek kidolgozása egyre összetettebbé válik. Segíthet, ha a célra összpontosítunk: ez pedig azt jelenti, hogy a végső célt kisebb lépésekre bontjuk, amelyekért a HR-esek csapatként dolgozhatnak.
Üzleti érzék a belső kommunikációban – Miért fontos és hogyan építhetjük leAz útmutató letöltése
Az átfogó cél: megfelelő személyzeti szint, mindig
Ez nagy kérés, iparágtól és mérettől függetlenül. Nagyon sok tényező befolyásolja, hogy egy szervezetnek milyen készségösszetételre van szüksége, beleértve nemcsak a belső tényezőket (például a vállalat stratégiai üzleti tervét), hanem az Ön által nem befolyásolható külső nyomást is, például a szabályozási környezet változásait, a versenytársak által okozott zavarokat vagy az ügyfelek új és előíró igényeit.
A Világgazdasági Fórum kutatása kimutatta, hogy sok szervezet talán még nem értékeli azokat a készségeket, amelyekre hamarosan a legnagyobb szükségük lesz. Ezek a következő generációs készségek vagy részei a szervezet meglévő tehetségállományának képességeinek, vagy nem, de a szervezet versenyképessége közép- és hosszú távon függhet ezektől a tehetségektől. A WEF 2016-ban azt jósolta, hogy 2020-ra a legtöbb szakmában a kívánt alapkészségek több mint egyharmada “olyan készségekből fog állni, amelyeket ma még nem tartanak döntő fontosságúnak a munkához.”
Hogyan határozzák meg tehát a HR-csapatok, hogy mi legyen a kritikus fókuszterületük? Hogyan néz ki a siker egy munkaerő-tervezési modellben? Íme 3 cél, amelyre érdemes törekedni:
1) A jelenlegi tehetségállomány mélyreható megértése
A szervezeten belüli nyílt kommunikáció elősegítése azáltal, hogy minden szinten szoros kapcsolatot tartanak a munkatársakkal, meghallgatják a csapattagok visszajelzéseit, és ötleteiket beépítik a munkaerőtervezés részeként. Célja, hogy ne csak a meglévő készségeket, hanem a törekvéseket is jól megismerje: melyek azok a készségek vagy eszközök, amelyeket a csapattagok fejleszteni szeretnének? Azok a szervezetek a legsikeresebbek a munkaerő-tervezésben, amelyek valóban elfogadják az alkalmazottak saját karriercéljait, és segítik őket abban, hogy ezekért dolgozzanak, olyan programokkal, mint a tandíj-visszatérítés vagy akár a szabadság, amelyek lehetővé teszik számukra, hogy olyan régóta dédelgetett célokat valósítsanak meg, mint az utazás vagy egy szenvedély követése. A Mondo személyzeti ügynökség ezt tette, és 3 vagy több év munkaviszony után szombati szabadságot kínált az alkalmazottaknak.
2) Annak megértése, hogy hol a legnagyobb a fluktuáció, és miért
Az elvándorlás okai operatívak? A vonalvezetőkkel kapcsolatosak? A csapattagok felmérése és a visszajelzések meghallgatása feltárhatja a nem hatékony üzleti folyamatokat, amelyek lehetetlenné teszik a csapattagok számára a munkahelyi elégedettség elérését vagy a munkájuk jó elvégzését, esetleg azért, mert az ügyfelek kritizálják őket a nem hatékony kiszolgálás vagy a megszegett ígéretek miatt.
3) A munkaerőtervének a jövővel való találkozást kell céloznia félúton
A Harvard Business Review “a reagálásra való idő illúziójáról” beszél. Ez azt a koncepciót jelenti, hogy mivel a technológia hatása csak idővel – “idővel, és nem egyik napról a másikra” – jelentkezhet, a HR-csapatoknak hamis kényelemérzetük lehet, hogy még nem kell lépéseket tenniük. Késleltethetik az olyan dolgokat, mint például annak felmérése, hogy milyen készségekre lesz szükség középtávon, és a toborzást, hogy vonzzák ezeket a tehetségeket, és ezt a lassúságot indokoltnak érezhetik, mivel nehéz biztosra venni, hogy a jövőben milyen készségekre lesz szükség.
A hatékony munkaerő-tervezők célja, hogy félúton találkozzanak a jövővel, proaktívan figyelik a horizontot a versenytársak, az iparági gondolkodók és az újságírók megfigyelésével, hogy lássák, mi lehet a menő, és milyen készségekre lesz valószínűleg kereslet a közeljövőben. De ne felejtsük el, hogy a belső kommunikáció itt is létfontosságú.
Megkérdezi a csapattagjait, és képet kap arról, hogyan szeretnék, ha fejlődne a karrierjük? Különösen a műszaki csapatoknak lehet fogalmuk arról, hogy mely feltörekvő technológiák vannak napirenden, és örömmel fogadhatják az ezekkel kapcsolatos támogatott képzés lehetőségét – ez a HR számára is előnyös, mivel ez egyrészt javíthatja a munkahelyi elégedettséget, másrészt pedig elkezdheti fejleszteni a vállalat egészének készségállományát.
Bármilyen munkaerő-tervezési modellt is használ, ne feledje, hogy a munkatársakkal folytatott nyílt és rendszeres kommunikáció előtérbe helyezése növeli a tudást, gazdag adatokat szolgáltat a modelljéhez, és emlékezteti a munkavállalókat arra, hogy a szervezet őszintén érdekelt abban, hogy tájékoztassa őket és segítse őket saját karriercéljaik elérésében. És ez az a fajta szervezet, amely lojalitást épít.