Engagement-March 27, 2018
I team HR capiscono che il successo dell’organizzazione dipende dalla capacità delle HR nella pianificazione della forza lavoro: garantire che le giuste competenze siano in atto per ciò di cui il business ha bisogno, sia ora che nell’immediato futuro. Ma con il ritmo crescente del cambiamento tecnologico e il rischio che concorrenti agili possano emergere rapidamente e prendere quote di mercato, lo sviluppo dei piani della forza lavoro diventa più complesso. Rimanere concentrati sull’obiettivo può essere d’aiuto: e questo significa suddividere l’obiettivo finale in passi più piccoli verso i quali le Risorse Umane possono lavorare come una squadra.
L’acume per il business nelle comunicazioni interne – Perché è importante e come costruirloScarica la guida
L’obiettivo generale: livelli di personale adeguati, sempre
E’ una grande richiesta, non importa il vostro settore o le vostre dimensioni. Sono tanti i fattori che influenzano il mix di competenze di cui un’organizzazione ha bisogno, compresi non solo i fattori interni (come il piano strategico di business dell’azienda) ma anche le pressioni esterne che sfuggono al vostro controllo, come i cambiamenti nell’ambiente normativo, le interruzioni da parte della concorrenza o le richieste nuove e prescrittive dei clienti.
La ricerca del World Economic Forum ha rivelato che molte organizzazioni potrebbero non valutare ancora le competenze di cui avranno presto bisogno. Queste competenze di prossima generazione possono far parte delle capacità del pool di talenti esistenti dell’organizzazione, oppure no, ma la sua competitività può dipendere da questi talenti nel medio e lungo termine. Nel 2016 il WEF ha previsto che, entro il 2020, più di un terzo delle competenze di base desiderate nella maggior parte delle occupazioni “saranno composte da competenze che non sono ancora considerate cruciali per il lavoro di oggi”
Come fanno quindi i team HR a determinare quale dovrebbe essere la loro area critica di attenzione? Come si presenta il successo in un modello di pianificazione della forza lavoro? Ecco 3 obiettivi a cui puntare:
1) Comprendere a fondo il vostro attuale pool di talenti
Favorire una comunicazione aperta in tutta l’organizzazione rimanendo in stretto contatto con il personale a tutti i livelli, ascoltando il feedback dei membri del team e incorporando le loro idee come parte del piano della forza lavoro. Il vostro obiettivo è quello di ottenere una forte presa non solo sui set di competenze esistenti, ma sulle aspirazioni: quali sono le competenze o gli strumenti che i membri del vostro team vogliono sviluppare? Le organizzazioni di maggior successo nella pianificazione della forza lavoro sono quelle che abbracciano genuinamente gli obiettivi di carriera dei dipendenti e li aiutano a lavorare verso questi, con schemi come il rimborso delle tasse scolastiche o anche anni sabbatici che permettono loro di perseguire obiettivi a lungo termine, come viaggiare o perseguire una passione. L’agenzia di staffing Mondo ha fatto questo, offrendo anni sabbatici ai dipendenti dopo 3 o più anni di servizio.
2) Capire dove è il più alto turnover del personale, e perché
Le ragioni del churn sono operative? Legate al manager di linea? Un’indagine sui membri del team e l’ascolto dei feedback potrebbero rivelare processi aziendali inefficienti che rendono impossibile ai membri del team raggiungere la soddisfazione lavorativa o fare bene il loro lavoro, forse perché vengono criticati dai clienti per un servizio inefficiente o per promesse non mantenute.
3) Il tuo piano della forza lavoro deve mirare a incontrare il futuro a metà strada
La Harvard Business Review parla di “illusione di avere tempo per reagire”. Questo è il concetto che, poiché l’impatto della tecnologia può richiedere tempo per essere sentito – “nel tempo, e non da un giorno all’altro” – i team HR possono avere un falso senso di conforto che non hanno bisogno di agire subito. Potrebbero ritardare cose come valutare quali competenze saranno necessarie nel medio termine e reclutare per attrarre questi talenti, una lentezza che potrebbero ritenere giustificata in quanto è difficile essere certi di quali competenze future saranno necessarie.
I pianificatori della forza lavoro efficaci mirano ad incontrare il futuro a metà strada, guardando proattivamente all’orizzonte osservando i concorrenti, i leader di pensiero del settore e i giornalisti per vedere cosa può essere caldo e quali competenze saranno probabilmente richieste nel prossimo futuro. Ma non dimenticare che anche le comunicazioni interne sono vitali.
Stai sondando i membri del tuo team per capire come vorrebbero che si sviluppasse la loro carriera? I team tecnici, in particolare, possono avere un’idea di quali tecnologie emergenti sono in arrivo e possono accogliere con favore la possibilità di una formazione sovvenzionata su queste – una vittoria per le risorse umane, in quanto questo può sia migliorare la soddisfazione sul lavoro che iniziare a far evolvere il pool di competenze dell’azienda nel suo complesso.
Qualunque sia il modello di pianificazione della forza lavoro che utilizzate, ricordate che dare priorità a una comunicazione aperta e regolare con i membri del personale migliorerà la vostra conoscenza, vi darà dati ricchi da inserire nel vostro modello e ricorderà ai dipendenti che l’organizzazione è sinceramente interessata a tenerli informati e ad aiutarli a realizzare i propri obiettivi di carriera. E questo è il tipo di organizzazione che costruisce fedeltà.