Engagemang – 27 mars 2018
HR-team förstår att organisationens framgång beror på HR:s förmåga att planera personalstyrkan: att se till att rätt kompetens finns på plats för det som verksamheten behöver, både nu och i den närmaste framtiden. Men med den ökande takten i den tekniska förändringen och risken för att smidiga konkurrenter snabbt kan dyka upp och ta marknadsandelar blir utvecklingen av personalplaner mer komplex. Att hålla fokus på målet kan vara till hjälp: och det innebär att bryta ner det slutgiltiga målet i mindre steg som HR kan arbeta mot som ett team.
Affärsmässighet i internkommunikation – varför det är viktigt och hur man bygger upp detLadda ner guiden
Det övergripande målet: lämpliga personalstyrkor, alltid
Det är en stor fråga, oavsett bransch eller storlek. Det är så många faktorer som påverkar den kompetensmix som en organisation behöver, inte bara interna faktorer (som företagets strategiska affärsplan) utan även externa påfrestningar utanför din kontroll, som förändringar i regelverket, störningar från konkurrenter eller nya och normativa krav från kunderna.
En undersökning från World Economic Forum visade att många organisationer kanske ännu inte värderar de färdigheter som de snart kommer att behöva mest. Dessa nästa generations färdigheter kan vara en del av kapaciteten hos organisationens befintliga talangpool, eller inte, men dess konkurrenskraft kan vara beroende av dessa talanger på medellång till lång sikt. År 2016 förutspådde WEF att år 2020 kommer mer än en tredjedel av de önskade kärnkompetenserna för de flesta yrken ”att bestå av färdigheter som ännu inte anses vara avgörande för jobbet i dag.”
Så hur kan HR-team avgöra vad deras kritiska fokusområde bör vara? Hur ser framgång ut i en modell för personalplanering? Här är tre mål att sikta på:
1) Förstå din nuvarande talangpool på djupet
Förstärk den öppna kommunikationen i hela organisationen genom att hålla nära kontakt med personal på alla nivåer, lyssna på teammedlemmarnas återkoppling och införliva deras idéer som en del av arbetskraftsplanen. Ditt mål är att få ett starkt grepp inte bara om befintliga färdigheter utan också om önskemål: vilka färdigheter eller verktyg vill dina medarbetare utveckla? De organisationer som är mest framgångsrika när det gäller personalplanering är de som verkligen tar till sig de anställdas egna karriärmål och hjälper dem att arbeta mot dessa, med system som t.ex. ersättning för undervisning eller till och med sabbatsår som gör det möjligt för dem att följa långvariga mål, t.ex. att resa eller att följa en passion. Bemanningsföretaget Mondo gjorde detta genom att erbjuda sabbatsår till anställda efter tre eller fler års tjänstgöring.
2) Förstå var den högsta personalomsättningen är och varför
Är orsakerna till personalomsättningen operativa? Linjechefsrelaterade? Genom att undersöka teammedlemmar och lyssna på feedback kan man avslöja ineffektiva företagsprocesser som gör det omöjligt för teammedlemmarna att uppnå arbetstillfredsställelse eller göra sitt arbete bra, eventuellt för att de kritiseras av kunderna för ineffektiv service eller brutna löften.
3) Din personalplan måste syfta till att möta framtiden på halva vägen
Harvard Business Review talar om ”illusionen av att ha tid att reagera”. Detta är konceptet att eftersom det kan ta tid innan teknikens inverkan blir kännbar – ”över tid, och inte över en natt” – kan HR-team ha en falsk känsla av bekvämlighet att de inte behöver vidta åtgärder ännu. De kan fördröja saker som att bedöma vilka färdigheter som kommer att behövas på medellång sikt och rekrytera för att locka till sig dessa talanger, en långsamhet som de kan tycka är berättigad eftersom det är svårt att vara säker på vilka färdigheter som kommer att behövas i framtiden.
Effektiva personalplanerare strävar efter att möta framtiden på halva vägen och tittar proaktivt på horisonten genom att titta på konkurrenter, branschens tankeledare och journalister för att se vad som kan vara aktuellt och vilka färdigheter som sannolikt kommer att efterfrågas inom den närmaste framtiden. Men glöm inte att den interna kommunikationen också är viktig.
Har du undersökt dina medarbetare och fått en uppfattning om hur de vill att deras karriärer ska utvecklas? Särskilt tekniska team kan ha en uppfattning om vilka nya tekniker som är på gång och kan välkomna chansen till subventionerad utbildning i dessa – en win-win för HR, eftersom detta både kan förbättra arbetstillfredsställelsen och börja utveckla kompetenspoolen för företaget som helhet.
Oavsett vilken planeringsmodell för personalstyrkan du använder, kom ihåg att om du prioriterar en öppen och regelbunden kommunikation med medarbetarna kommer det att öka din kunskap, ge dig rika data att mata in i modellen och påminna medarbetarna om att organisationen är genuint intresserad av att hålla dem informerade och hjälpa dem att uppnå sina egna karriärmål. Och det är den typen av organisation som skapar lojalitet.